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情形二：
库管员帮忙修机器
致残引发赔偿争议
崔某原来是厂里的机器维修工，后来调到仓库当保管员。2016年3月24日，公司车间有一台机器发生故障，恰逢设备维修人员家中有事请假，无法及时赶回来修理。为了不影响生产进度，操作机器的工人请崔某帮忙进行维修。不料，在修理机器的过程中，崔某不慎被压断3根手指，花费医疗费2万多元。由于公司没有为其办理工伤保险，崔某要求给予工伤赔偿时，公司领导说他是未经允许擅自去修理机器的。因为超出了其工作范围，故而不属于工伤。
■律师评析：符合“因工作原因”就要赔
律师介绍，根据《工伤保险条例》第14条第(一)项的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。崔某系公司的职工，并在正常上班期间受伤，受伤的地点是在公司车间，即具备了“在工作时间和工作场所内”的要素。是否属于“因工作原因”受伤，实际上是能否认定他为工伤的关键因素。
按法律规定，一般情况下，工伤认定遵循的是无过错责任原则。即不论员工有无过错，只要符合工伤认定条件就必须按工伤论处。而崔某曾经干过维修工，有着相关的知识和经验，针对的也是机器故障的修理，并不存在冒险行事或对损害疏忽大意，更不希望或放任自己受伤，即损害的发生纯属意外。另一方面，虽然崔某的工作职责是仓库保管，但其维修设备的目的是为了公司不影响生产，即崔某的擅自维修属于公司正常生产的一部分。因此，崔某是为了公司的直接利益而维修机器受伤，应当属于工伤。 [查看详情]
工伤职工主动辞职
企业拒付经济补偿金
张某为某机械公司的员工。2015年10月，张某在工作事故中受伤后，经劳动行政部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定为工伤九级伤残。2013年9月，张某因自身原因主动向公司提出“解除劳动关系”，并要求公司支付经济补偿金。公司以张某主动提出辞职为由拒绝支付经济补偿金。双方经协商未果，张某向劳动仲裁委员会提出仲裁。
■律师评析：单位无过错，无需支付经济补偿金
《劳动合同法》中的经济补偿金又称“资遣费”，其法律性质为对受解雇职工之“离职补贴”。适用的法律前提是，因归责于雇主之事由，使职工被迫辞职。“资遣费”的性质具有民事违约制裁之意义。用工单位无违约、违法等过错行为，劳动者主动辞职，实质上就是行使法定解除权。是因劳动者自身原因解除劳动合同，经济补偿金就失去了支付的法律依据。
根据《劳动合同法》第三十八条的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。另外，根据《劳动合同法》第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张某辞职显然不符合《劳动合同法》第三十八条规定的应当支付经济补偿的情形，故用人单位无需向其支付经济补偿。 [查看详情]
职工早退返家途中遇车祸
法院不支持工伤认定
员工深夜提前下班，途中不幸遭遇车祸意外身亡。死者的近亲属遂以员工系下班途中遭遇车祸身亡，应认定工伤为由，向工伤认定机构申请工伤认定。谁知，工伤认定机构以员工早退，不属于下班时间为由，作出了不属工伤的认定。死者家属为此诉到法院。
■职工早退出车祸 申请工伤被拒
董某于2014年3月到某食品有限公司应聘当保安，在门卫处从事保卫管理工作。
按照公司《门卫保安管理制度》规定，保安的工作时间为：早班7时至15时、中班15时至23时、晚班23时至次日7时。公司《考勤管理制度》规定，员工在规定的下班时间前30分钟内下班的视为早退，迟到或者早退超过30分钟视为旷工。
2015年7月28日，轮到董某上中班。当天约22时10分左右，董某看到已经基本上没有人进出公司，并且快到下班时间了，便提前离开了公司。
22时25分许，董某骑着自行车沿车道逆向行驶。当行至距公司不远处的一处工业区路段时，不幸与一辆小型客车迎面相撞，当时就躺在地上不能动弹，经抢救无效死亡。后经交警部门认定，董某在此次交通事故中负次要责任。
办理完董某的丧事后，董某的妻子刘某向社保局申请工伤认定。社保局受理申请后，要求食品公司就刘某所申请的事项和理由作出答复及提供相关证据材料。同时，分别对食品公司的相关员工进行调查询问。社保局综合取得的各项证据材料认定，董某未经单位同意，于22时25分左右骑自行车离开单位发生交通事故，不属于上下班时间，即董某在本次事故中导致的死亡不符合“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害”的情形。据此，社保局作出《不予认定工伤决定书》，对董某发生事故受到的伤害，不予认定或者视同工伤。
接到《不予认定工伤决定书》后，刘某不服，申请行政诉讼，将社保局告上法庭，请求法院判决撤销社保局作出的决定书，并判令其重新作出认定。同时，其将食品公司追加为诉讼第三人。
■是否“下班途中” 各方存歧义
法院经审理后认为，食品公司保安的工作时间为：早班是7时至15时，中班是15时至23时，晚班是23时至次日7时。2015年7月28日，董某事发当天是在食品公司上中班，其正常下班时间是23时，而其在当天22时25分左右被发现在食品公司附近的马路上骑自行车而发生交通事故，在无证据证明其有经过单位同意或有与同事办理正常交接班的情况下而提前下班，应认定董某属于擅自离岗发生交通事故受到的伤害，不符合下班途中应当予以认定工伤或者视同工伤的情形。据此，社保局作出的《不予认定工伤决定书》并无不当，故判决驳回刘某全部诉讼请求。
一审判决后，刘某不服，提出上诉称，人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第6条规定：职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，视为上下班途中。当天晚上，董某下班时骑行的方向就是回家的方向，下班的意图和目的非常明显，是以下班为目的的，符合上述第6条的规定，其下班途中遭遇交通事故死亡，应认定为工伤。故请求判令撤销一审判决，判令社保局重新作出认定。
社保局答辩称，第一，当日，董某应当在23时下班，但其在22时25分许在食品公司附近马路上逆行发生交通事故，距离正常下班的时间大约40分钟之久，其离开工作岗位时无人知晓，没有征得单位同意，也未与同事做好顶班交接，且结合董某任职保安工作性质，董某不应当出现提前下班的情况；第二，董某当时是只身一人上班，未对任何人提起过他离开岗位的目的，故用人单位与社保局无法对其主观的心理目的进行举证，但根据本案综合的情况分析，董某离开岗位于22时25分出现在公司附近的马路上发生交通事故并非提前下班，应当是擅自离开岗位，属于严重违纪行为，不符合工伤认定的情形。
食品公司述称，董某发生交通事故的时间，是他作为食品公司员工应严格履行职责、严守岗位的时间，他作为公司安保人员，本身就是公司制度落实和执行的遵守者和监督者，其不但没有起到监督全公司员工执行规章制度的作用，反而在上班时间未经公司同意擅自离开工作岗位，其行为已属严重违反公司的规章制度。如果让其违纪行为借助诉讼来谋取非法利益，这是法律所不允许的，也不符合道德标准。
■提前下班属擅离岗位 “工伤认定”不支持
二审法院经审理后认为，对于工伤认定之“上下班途中”的判断，除要考量职工是否在上下班之合理路途中外，还需参照上下班合理时间因素综合判断，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可能被认定为工伤。职工擅自离岗系对单位利益的损害，若将其视同为正常下班，并让单位承担该有害行为所带来的风险，显然对单位缺乏公平。故职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，且上下班的时间与工作时间紧密相连，才符合上下班途中的时间要求。本案证据显示，食品公司有严格的上下班时间，只要有人接班则可提早下班；董某在事发当天上中班，接其中班上夜班的是职工冯某，而冯某在事发当天22时55分左右来到保安室上班时，并未见到董某。通过《道路交通事故认定书》可以看出，事发时间为22时25分，此时离接班的冯某到保安室尚有半个小时，无从谈起已完成交接班。因此，在没有证据证明董某与同事已完成正常交接班或在已征得食品公司同意的情况下而提早下班，董某提早下班应属擅自离岗行为，该行为不属于职工正常的上下班范畴，不符合上下班途中的时间要求，因此社保局将案涉事故伤害不予认定为工伤并无不当。
综上，二审法院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。 [查看详情]
职工违反道德规范,公司可否辞退？
“法律是最低的道德，道德是最高的法律。”《劳动法》第3条第2款规定，“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。”对企业规章制度未明确禁止的不道德的行为，用人单位根据职业道德或者公共道德的要求，是否可以直接解除与职工劳动合同？如何在劳动用工管理中，弘扬和践行社会主义核心价值观的要求，合法合理地推进社会主义道德建设，已经成为广大企业职工和工会组织非常关心的问题。
■案例一：
因调岗生恨用菜汤泼人事经理
员工遭企业辞退于法有据
李某是某公司的老职工，已与公司签订无固定期限劳动合同。2014年8月，李某因调岗问题与公司人事经理发生争议。2014年11月8日，李某在食堂将其饭盒内的剩余菜汤，泼向正在用餐的人事经理，双方为此发生争执。在争执中，李某又将人事经理抓伤。
公司以李某严重违纪为由，将李某辞退。经查，该公司制定的《员工手册》中，公司辞退李某并无对应的惩戒管理制度。
李某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
■裁判结果
仲裁审理认为：公司辞退员工无具体的规章制度予以适用，故其解除行为应属违法。李某主张继续履行劳动合同应予以支持。
某公司不服劳动仲裁裁决，向一审法院提起民事诉讼。
法院审理认为：李某对人事经理泼洒菜汤的行为，已经构成侮辱，应属严重违反职业道德和劳动纪律的行为。虽然某公司未能提交相关的规章制度，但李某的行为情节严重，故公司对其作出解除劳动合同的行为应属合法。李某的相应请求，本院不予支持。
■权益提醒
规章制度未作出规定的行为，可以根据相关法规予以评价。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第4条以列举方式表明的规章制度是狭义的，仅指劳动合同行为的内部规范。对于规章制度未作规定的行为如何评价，是现实中劳动用工管理的难题。《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。什么是劳动纪律？劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第25条规定，本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。目前，这两个规范文件已经宣告废止，但是“等有关法规”表明，劳动纪律并不限于这两个文件。一般认为，《治安管理处罚法》及相关行业、相关职业的法规，也是劳动纪律的来源和表现方式。比如，《治安管理处罚法》规定的扰乱秩序、妨害安全、侵犯人身财产权利、妨害管理的四类行为，如果发生在劳动过程或者企业内部，往往直接或者间接损害企业职工的合法利益，理应成为劳动纪律的一部分。另一方面，如果规章制度违反法律法规，用人单位依此作出的行为，也不会得到行政执法、司法机关的认可和支持。
遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即使用人单位并无规章制度作为依据，用人单位仍可依据《劳动法》的相关规定行使解除权。法律法规保障公民的人身权利、财产权利，人格尊严不受侵犯。尊重领导和同事的人格权，是劳动者不言自明的职业道德义务。本案中，李某故意在公开场所向人事经理泼洒菜汤的行为，既是一种违法行为，也是一种不道德的行为。劳动者应遵守基本的劳动纪律和职业道德，不能以规章制度未规定为由逃避用人单位合理合法的管理行为。当然，在用工实务中，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。否则，在辞退争议中，用人单位将陷入被动的局面。 [查看详情]
■案例二：
拾得客人钱包不归还
酒店将员工辞退获支持
张某是某酒店餐饮部主管。某日，其在酒店停车位上，拾得酒店客人李某的钱包。为寻找钱包，李某要求查看监控录像，被张某以领导不在为由拒绝。次日，失主李某报警，酒店通过监控录像发现系张某拾得，遂要求张某通过酒店向失主退还失物。张某不从，私自联系李某，并受领酬金500元后，才向李某归还了钱包。
酒店认为张某的行为违反了职业道德，给酒店造成了负面影响，要求其检讨并承认错误、退还失主酬金，并将张某调整至服务员岗位（工资待遇不变）。张某拒绝接受，并不再上班。某酒店以旷工为由，解除了与张某的劳动关系。张某认为酒店系违法解除劳动关系，要求其支付经济赔偿金。
■裁判结果
法院经审理认为，作为酒店服务业的从业人员，在工作中拾遗后，应当主动告知单位、归还失物，是行业规矩、职业道德的要求。张某拾得客人的失物，不但拒绝交给酒店，还私自处理并领取酬金，其行为不仅违反了酒店的规章制度，也违背了职业道德。酒店据此对其处分并解除劳动关系，且经工会同意，应属合法。最终判决驳回张某的赔偿金请求。
■权益提醒
职业道德是比一般道德更高的职业性行为规范。职业道德的有广义和狭义之分。广义的职业道德是指从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。狭义的职业道德是指在一定职业活动中应遵循的、体现一定职业特征的、调整一定职业关系的职业行为准则和规范。拾金不昧是一般性的公民道德规范，应予倡导、鼓励、表扬。拒不归还失主的财物，在民法上构成不当得利；达到法定条件的依据刑法规定可以构成侵占罪。但是，出租车、酒店等是面向社会公众的服务业经营者，对消费者的人身和财产负有一定程度保管、照料的义务（合同法的随附义务或者侵权责任法的安全保障义务），因此，拾金不昧并及时归还消费者的遗忘财物，对酒店等服务业而言，不是可为、可不为的一般道德规范，而是当为、必为的职业道德。再者，违反职业道德义务，向消费者索向财物的行为，虽然不为《物权法》所禁止，但是，该行为不仅损害了消费者的消费体验，而且也间接地损害了酒店的社会形象和经营利益。
劳动者履行劳动合同应当遵守诚信原则，勤勉尽职，不得违反职业道德。用人单位调整岗位具有合理性且不具有侮辱性和惩罚性，职工拒不履行构成旷工的，用人单位有权依法解除与职工劳动合同。本案中，酒店将张某调整至服务员岗位（工资待遇不变），职工也未举证证明该调整具有侮辱性和惩罚性。因此，法院认定岗位调整具有合理性。 [查看详情]
食堂洗菜盆清洗内衣裤
单位辞退被判违法
2016年1月，女工肖某在公司用食堂洗菜盆清洗内衣裤，被职工举报。2016年6月，公司决定将其开除。肖某承认自己确实有用洗菜盆洗过内衣裤，但洗的并非经期的内衣裤。“我的行为的确不应该，但并不算严重违纪。”肖某还主张，因为当地政府的环评，并让企业外迁，公司已经把主体部分搬到外地，并在大量裁员。“因为我在裁员范围，公司才把1月份的事件又翻出来，找理由把我开除。”
公司认为，肖某的行为是意料之外，已经超出了常人所能理解的范围，公司的规章制度也没法记明该行为。有人质疑:“稍微有点生活常识的人，都不会使用洗菜盆清洗内衣裤，特别是月经期内裤。其本人在家时，也不会使用洗菜盆清洗内衣裤。可想而知，肖某平时在食堂工作中的卫生情况。”
■法院审理
当地仲裁委以公司未提供制度依据为由，认定公司解除劳动合同系违法，裁决公司支付肖某违约赔偿金。
公司不服，将肖某起诉至法院。后经调解，由公司方支付给肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。
■权益提醒
“习惯”和“公序良俗”也是“法律”。除平等、自愿、公平、诚信原则外，《民法总则》还规定，“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”、“处理民事纠纷，应当依照法律，法律没有规定的，可以适用习惯，但不是违背公序良俗。”本案中，用洗菜盆清洗内衣裤，虽然法律或者规章制度没有明确规定为禁止行为，但是肖某的行为违背生活习惯，对用餐职工具有明显的侵害、侮辱性，属于明显的严重违反职业道德行为，用人单位可以解除劳动合同。
法律也禁止权利滥用。法律规定的时效制度，意在提醒和督促权利人及时行使权利，法律不保护“躺在权利上睡觉的人”。同理，用人单位对违反劳动纪律、规章制度和职业道德的职工行使处分的权利，应在合理的期限内。再者，权利人行使权利的原因与行使权利必须具有真实的、合法的因果关系。本案中，用人单位知道肖某的行为后不及时作出处分，待到企业搬迁时又以此为由解除劳动合同，显然有滥用权利的嫌疑。 [查看详情]
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