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王某是某啤酒公司员工，4月21日工作期间身体不适,次日凌晨2点在家身体不适入院治疗，因抢救无效死亡。事后，人社部门未认定工伤，王某家属请求上诉。
案情
人社部门未认定工伤。该案中，王某4月21日正常上班，期间出现身体不适。17点45分王某下班回家，4月22日凌晨2点左右，王某突发疾病，其家人拨打120急救电话，经抢救无效于4月22日7点死亡。经诊断，死因是急性心肌梗死及心源性休克。
根据王某家属提供的劳动合同、证人证言、院前急救病历等材料，当地人力资源和社会保障局认为王某所受到的伤害不符合《工伤保险条例》第14条、第15条认定工伤或者视同工伤的情形，未认定为工伤。
王某家人对此决定不服，提起行政诉讼，要求撤销该不予认定工伤决定书，并重新作出认定工伤的决定。
案件
“因工死亡”要符合工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医四要件。庭审中，各方当事人对王某能否适用《工伤保险条例》产生争议。《工伤保险条例》第15条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视为工伤，适用该条例必须严格遵守工作时间和工作岗位的条件限制。
王某虽然有证人证明其在上班期间已经出现身体不适的症状，但其正常时间上下班，在下班后的次日凌晨2点拨打120急救电话。其情形不符合工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医的四要件，不具有同时性、连贯性。因此王某的死亡不应当认定为“因工死亡”，法院依法驳回了原告的诉讼请求。
法官解析
《工伤保险条例》第14条明确规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
同时，人力资源和社会保障部法规司对《工伤保险条例》进行补充规定：对“因工死亡”的理解和适用，应当严格遵守工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医四要件。至于其他情形，如虽在工作时间、工作岗位发病或自感不适，但未送医院抢救而是回家休息，48小时内死亡的，不应视同“因工死亡”。
来源：中工网——《劳动新闻》 [查看详情]
编辑同志：入职3年，但企业一直没有与我签订劳动合同，也没有给我缴纳养老和医疗保险。这部分费用都是我个人缴纳。后来该企业又把我派遣到一家商场上班，我提出补缴养老和医疗保险的请求，但企业说给我发放的工资里，包含各种社会保险费用。
职工 王阳
司法解释：
社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
案例分析：
李某于2004年开始在某家医院工作，做陪检员、担架员直至2017年，当时双方并未签订劳动合同。从2004年至2011年期间，李某的工资均低于该市最低工资标准，2012年至2017年李某工资有上调，略高于该市最低工资标准。
2006年，李某与医院签订了为期一年的劳动合同，合同到期后没有续签，但李某仍继续在原岗位工作。2007年，李某又与其他劳务派遣公司签订了劳动合同。在李某工作期间，医院始终没有给李某缴纳养老保险费用，所有养老保险费用都是李某自己缴纳。2017年，李某提出要求，请医院给自己补缴养老保险费，可医院称已经给李某足额发放工资，并且工资包括养老保险，并要求李某向派遣公司要求给予缴纳社会保险。申诉无果，李某到当地劳动仲裁部门申请仲裁。
经过仲裁，裁决结果如下：李某在医院工作期间，依据《劳动法》第七十二条，“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，医院应给李某依法缴纳社会保险费。由于医院未履行为李某缴纳社会保险的责任，李某自己全额缴纳的养老保险费，给李某造成损失，医院应向李某支付缴养老保险费20847.84元。
来源：中工网——《劳动新闻》 [查看详情]
案情简介：
2018年10月，谭某与某保安公司签订了为期一年的劳动合同，2018年12月谭某因病辞职回家休养，后在户籍地办理了低保。2019年6月初，户籍地社保部门告知谭某，称谭某一直在外有工作，不具有领取低保资格，停发低保。经沟通，谭某得知因保安公司社保经办人员工作疏漏，在自己离职后未及时办理社保变更，一直以自己的名义缴纳社保至今。谭某要求保安公司消除影响并赔偿损失，双方协商未果，共同来到北七家法援工作站求助。
法律分析：
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时《北京市社会保险费征缴若干规定》第九条第一款规定“缴费单位应当按月向社会保险经办机构申报本月应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，以货币形式足额缴纳社会保险费”，保安公司的社保经办人在谭某离职后6个月仍以其名义缴纳社保，工作存在重大疏漏，给以领取低保作为生活费的谭某造成很大困扰，侵犯了谭某的合法权益，谭某有权要求保安公司停止侵害并赔偿损失。经北七家法律援助工作站调解，保安公司同意停止侵害、消除影响，于2019年6月30日前撤销由保安公司上报给社会保障部门的谭某所有信息，并赔偿谭某经济损失10000元整。
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
★案情简介
唐某于2006年1月入职某公司，在管理部任主管一职，三年劳动合同到期后，公司与其又续签两次劳动合同。2016年6月，双方第三次续签劳动合同时，公司与其签订了无固定期限劳动合同，唐某因工作出色而晋升为管理部部长。2017年11月，公司向某理工学院查询唐某学历情况，被告知“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息；教育部学籍学历平台中无此人学历信息”。公司随即以唐某采取欺诈手段，使单位与其签订无固定期限劳动合同为由解除了劳动合同。唐某认为公司解约系违法解除，遂向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司在劳动争议仲裁阶段被裁决违法解除后，向法院提起诉讼。并在起诉后持一审法院调查令向人才市场调查，人才市场出具加盖全国高等学校信息咨询与就业指导中心公章的《中国高等教育学历证书查询结果通知》，通知显示“查询结果：此学历证书系伪造”。
★争议焦点
唐某认为公司在自己工作的十几年中，续签了3次劳动合同，尤其是2016年6月公司与其续签了无固定期限劳动合同，自己也从主管职位被提拔到部长职位，显然公司对自己的工作能力是非常认同的。公司以欺诈为由解除劳动合同，显然是要达到不付经济补偿解除自己的目的。
公司则辩称，唐某在订立无固定期限劳动合同时存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同的情形，根据劳动合同法的规定是可以解除劳动合同的。
本案焦点，公司是否可以以若干年前的学历造假作为几年后解除双方劳动合同的理由呢？
★裁判结果
本案一审判决唐某学历造假的行为构成了欺诈行为，因此公司解除劳动合同的行为系合法。
唐某不服，向中级人民法院提起上诉。二审认为：劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。因此公司解除劳动合同的行为系违法。
★律师点评
《劳动合同法》第三十九条第五项规定，劳动者如果有本法第二十六条第一款第一项的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同，且根据第二十六条的规定，该合同无效。
本案从劳动仲裁到法院一审、二审，历经解除违法——合法——违法的波折，其焦点就在于唐某的行为是否能认定为欺诈？
欺诈是指以使人发生错误认识为目的的故意行为。当事人由于他人的故意的错误陈述，发生认识上的错误而为意思表示，即构成因受欺诈而为的民事行为。欺诈的主观方面只能由故意构成，明知自己的欺诈行为会引起他人上当受骗的结果，并且希望或者放任这种结果发生的主观心理态度。
劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。本案中公司未能提供证据证明当初招聘管理部科长职位时对学历有特别要求，也不能证明公司是由于唐某提供了大专学历才与其签订劳动合同。其次，公司没有提供唐某考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签三次劳动合同的事实可以印证公司对唐某的资历和工作能力的认可，这与唐某胜任现在的岗位以及签订无固定劳动合同必须具备何种学历无关。同时，公司也无证据证明双方在2016年6月签订无固定期限劳动合同时，唐某在主观上存在欺诈的故意，而使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。
其次，诚信、公平都是民法的基本原则。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，因此员工有如实提供入职信息的诚信义务。但是从另一方面看，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限。
来源：劳动报 [查看详情]
小刘想找一份适合自己的工作，于是在各大门户信息网站收集招聘信息。2018年9月，小刘在某门户网站看到一则令他心动的招聘信息，里面写着“包吃包住免押金”、“日结高报酬、工资不拖欠”等广告信息。小刘就将自己的求职简历投递过去。次日，小刘便收到电话通知，要求他携带相关材料至本市某国际KTV进行面试。小刘感觉十分奇怪，为何公司招聘的面试需要放在一个KTV房间中进行。小刘询问电话那头的招聘人员，告知本次招聘为代理招聘，面试由代理公司操作，面试通过后再安排到公司办公室正式上班。为了获得一份适合的工作，小刘就前往面试。在回答了“招聘主管”几个简单的问题后，小刘被告知已通过面试，但是在正式录取前，小刘必须先缴纳服装费、IC卡费和物损费。同时，“招聘主管”还告诉他，想要入职后岗位分配得好一点，还要支付一点“好处费”。求职心切，小刘前前后后向“招聘主管”支付了人民币1500余元。
期待正式上班通知的小刘，在家中等待了一个多月，却等来公安部门的电话。原来，小刘上当受骗了，公安部门抓获了这个以“虚假招聘”进行诈骗的团队。
其实，如果劳动者能够了解到招聘相关的法律法规，就能更容易识破这样的诈骗手段。笔者借本文，来谈谈劳动者在应聘时应当注意的事项。
一、用人单位不得以任何名义向应聘者收取费用。
我国《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”《人才市场管理规定》第二十四条规定：“用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。”该规定第二十五条更是指出：“用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。”
凡是在招聘过程中，向劳动者收取“报名费、押金、好处费、服装费或培训费”等做法，都不是合规的用人单位所为，更不被法律法规所支持和保护。劳动者遇到这类情况，应当引起足够的警惕。
二、劳动者要善于多渠道甄别招聘信息真假。
使用“虚假信息”进行诈骗的人员，往往利用求职者急于找工作的心理，冒充用人单位在各种平台或媒体发布招聘信息，骗取求职者的财物。对于此类虚假信息，劳动者需要提高警惕：
一是许多虚假招聘信息要求求职者发送简历到指定的免费公共邮箱，没有在线投递简历的网址，也没有招聘单位的官方邮箱，不太符合常理；二是为了吸引更多的人报名，招聘人数一般比较多，没有什么学历要求或专业要求；三是为了不让求职者通过电话的方式联系被冒充的招聘单位，都不会在招聘信息中留下正确的电话联系方式，有的还会提供错误的电话号码，干扰求职者验证信息；四是求职者提交报名资料后，一般都会很快收到回复，称报名材料已经通过初步筛选，但先缴纳各类费用才能参加下一个环节，有些还会指出“不交费的视为放弃应聘资格”。这些都是不合规的招聘信息，一旦发现这些情况，应聘的劳动者就需要提高警惕了。一般情况下，劳动者可以通过用人单位官方发布的信息或国家就业促进部门等多个渠道，对招聘单位的真实情况进行核实了解，以避免招聘遇到不必要的麻烦。
来源：劳动报 [查看详情]
近日，成都的范女士表示，怀有6个月身孕的她被公司单方面解除用工合同，理由是“病假已休完”、“旷工4天”。
范女士称，去年自己到一家贷款公司工作，业绩突出，今年2月份发现自己怀孕后，妊娠反应特别强烈，特别是在3月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象，在医生建议之下，范女士决定休假保胎。
令人犯难的是，公司没有孕假，只有产假、孕检假、哺乳假。按照公司要求，范女士只能请了病假，并提交了医生诊断证明和请假条。可是，到了6月17号，范女士收到公司“病假已请满”的通知。时隔4天，也就是6月21号，范女士就被公司告知，自己被解雇了，原因是“旷工”。
范女士表示，自己身怀六甲，至今孕吐反应仍然严重，无法正常上班。而由于自己工龄未满一年，公司规定的病假只能请3个月，3个月之后范女士再也找不到别的名目可以继续请假了。范女士觉得，这一切都是公司请假机制不完善所造成的。
她反映情况后，被回复这是在按照规定办事，“不服可以打官司”。目前，范女士已经申请了法律仲裁。
相信此案会得到公正的处理。其实女职工在孕期“保胎”未必只有病假可以请，上海等地还规定符合条件的女职工可以请产前假等。
假期一：产前假
首先，对于上海等地妊娠28周以上符合条件的女职工来说，可以考虑请产前假，当然产前假只能按预产期在产假前执行。
《上海市女职工劳动保护办法》规定：“如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
由此可见，上海的产前假分为“可以批准”和“应当批准”两种情形。对于后者实际上是强制执行的。
根据原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》，经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假：（一）不良孕产史（自然流产≥3次、围产儿死亡史）；（二）严重的妊娠合并症：1、心脏病：心功能≥II级，中重度肺动脉高压，右向左分流型先心，严重心律失常，风湿热活动期等；2、肝病：急性病毒性肝炎，慢性病毒性肝炎活动期，肝硬化，ICP和不明原因的中重度妊娠肝损；3、呼吸系统：哮喘频发、肺结核、其他急性呼吸道传染病；4、慢性肾脏疾病；5、糖尿病伴有各种急慢性并发症；6、重度再障病情未缓解；7、神经、精神疾病：癫痫、精神分裂症、双相障碍、抑郁症、焦虑症发病期；8、妊娠合并恶性肿瘤；9、妊娠合并梅毒（三期）；10、妊娠合并艾滋病，伴有机会性感染或肿瘤；11、可能会危害母儿健康的其他系统疾病。（三）严重的妊娠并发症：1、妊娠期高血压疾病；2、产科出血；3、先兆早产（有早产史、有早产倾向、宫颈动态缩短）；4、其他并发重要脏器功能损害的妊娠并发症。
以上可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。
就是说，请产前假的程序比请病假要更加严格。
有人问：如果女职工既可以请病假，又可以请产前假，请什么假更加合算呢？
一方面，对于连续工龄比较短的女职工来说，请产前假或哺乳假，肯定比请病假合算。病假工资与产前假、哺乳假的工资的计算方法是不一样的。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。而在产前假期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%。比如说，工龄1年的女职工，请病假工资打6折，而请产前假或哺乳假，工资打8折，当然要请产前假或哺乳假。
另一方面，对于工资标准超过全市上年度月平均工资的女职工来说，可能还是请产前假更加实惠。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。就是说，病假工资是有“封顶线”的，而产前假、哺乳假工资并无“封顶线”的限制。
但即便是有的女职工连续工龄在8年以上，工资在上海职工平均工资以下，也可能是选择产前假更加合算。为什么呢？
因为根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
请注意，这个正常出勤月工资是仅指劳动者所在岗位相对应的部分工资。如上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴等项目，尽管也属于正常出勤的月工资，但是未必与劳动者所在岗位相对应，所以也可以不包括在病假工资计算基数在内。
而根据上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》【沪劳保发（1996）57号】，产前假按本人原工资性收入的80%发给，本人原工资性收入指女职工请产前假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额的全部工资收入。
如某位女职工连续工龄在8年以上，病假工资系数不打折，但是基数可能只有5000元，而产前假工资系数虽然打八折，但是基数有7000元，打个八折也有5600元，你说哪个更合算？
另外，病假计入医疗期，而产前假不计入医疗期；有的病假还可能与年休假相冲突。总而言之，病假是对于普通职工的保护，产前假是对于女职工的特殊劳动保护，所以在大多数情况下，总是请产前假更加合算。
假期二：病假
其次，如果怀孕女职工不符合请产前假条件，或者不愿意请产前假的，也可以凭医生证明请病假。
只要女职工出具了合法有效的病假证明，公司就不能以旷工为由解除劳动合同，并不支付经济补偿。那么，公司能否强行以医疗期已满为由解除劳动合同，并支付经济补偿呢？也不行！因为对于怀孕女职工，是禁止非过失性解除的。
医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。《劳动合同法》第四十条第一项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。尽管“三期”女职工请病假也是计入医疗期的，但是对于“三期”女职工不能以医疗期满解除劳动合同。
当然怀孕女职工请病假还需出具合法有效的证明，且不能违反诚实信用的原则，否则如以下案例中公司仍可解除劳动合同，并不需支付经济补偿。
【案例回放】孙女士在沪上某上市银行的信用卡中心工作了约7年，收入不菲。2013年7月，她怀上了小宝宝，计划赴美国生产。孙女士在产检中查出患有“妊娠糖尿病”，于是从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。
2014年3月12日，在距离孙女士预产期还有10天的时候，身处大洋彼岸的她，收到了公司的一纸开除通知。公司说，孙女士2014年1月23日人已在美国，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院检查的证明。原来，孙女士的母亲在这家医院当医生，是她请同事代为开具的。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显造假。
由于不服仲裁裁决，孙女士向浦东新区法院起诉，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，但法院不予支持。
假期三：工间休息时间
再次，即便怀孕女职工既不符合请产前假条件，也不符合请病假条件，但只要她在妊娠7个月以上（按28周计算），用人单位应给予每天工间休息1小时，并不得安排加班或夜班劳动（指在当日22点至次日6点时间内从事的劳动）。
需注意，这个每天工间休息1小时应当计入劳动时间，用人单位不能按病假、事假、旷工处理或扣发工资，而应按出勤对待，将出勤时间折合成相应工作量在工资中得以体现。
用人单位也可以在现行规定的基础上，与女职工协商确定工间休息时间，但从保障女职工健康出发，不宜将工间休息时间累计使用。建议用人单位分为两次安排，即上下午中间各安排休息半小时。
来源：劳动报 [查看详情]