★案情简介 

　　唐某于2006年1月入职某公司，在管理部任主管一职，三年劳动合同到期后，公司与其又续签两次劳动合同。2016年6月，双方第三次续签劳动合同时，公司与其签订了无固定期限劳动合同，唐某因工作出色而晋升为管理部部长。2017年11月，公司向某理工学院查询唐某学历情况，被告知“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息；教育部学籍学历平台中无此人学历信息”。公司随即以唐某采取欺诈手段，使单位与其签订无固定期限劳动合同为由解除了劳动合同。唐某认为公司解约系违法解除，遂向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　公司在劳动争议仲裁阶段被裁决违法解除后，向法院提起诉讼。并在起诉后持一审法院调查令向人才市场调查，人才市场出具加盖全国高等学校信息咨询与就业指导中心公章的《中国高等教育学历证书查询结果通知》，通知显示“查询结果：此学历证书系伪造”。

　　★争议焦点 

　　唐某认为公司在自己工作的十几年中，续签了3次劳动合同，尤其是2016年6月公司与其续签了无固定期限劳动合同，自己也从主管职位被提拔到部长职位，显然公司对自己的工作能力是非常认同的。公司以欺诈为由解除劳动合同，显然是要达到不付经济补偿解除自己的目的。

　　公司则辩称，唐某在订立无固定期限劳动合同时存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同的情形，根据劳动合同法的规定是可以解除劳动合同的。

　　本案焦点，公司是否可以以若干年前的学历造假作为几年后解除双方劳动合同的理由呢？

　　★裁判结果 

　　本案一审判决唐某学历造假的行为构成了欺诈行为，因此公司解除劳动合同的行为系合法。

　　唐某不服，向中级人民法院提起上诉。二审认为：劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。因此公司解除劳动合同的行为系违法。

　　★律师点评 

　　《劳动合同法》第三十九条第五项规定，劳动者如果有本法第二十六条第一款第一项的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同，且根据第二十六条的规定，该合同无效。

　　本案从劳动仲裁到法院一审、二审，历经解除违法——合法——违法的波折，其焦点就在于唐某的行为是否能认定为欺诈？

　　欺诈是指以使人发生错误认识为目的的故意行为。当事人由于他人的故意的错误陈述，发生认识上的错误而为意思表示，即构成因受欺诈而为的民事行为。欺诈的主观方面只能由故意构成，明知自己的欺诈行为会引起他人上当受骗的结果，并且希望或者放任这种结果发生的主观心理态度。

　　劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。本案中公司未能提供证据证明当初招聘管理部科长职位时对学历有特别要求，也不能证明公司是由于唐某提供了大专学历才与其签订劳动合同。其次，公司没有提供唐某考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签三次劳动合同的事实可以印证公司对唐某的资历和工作能力的认可，这与唐某胜任现在的岗位以及签订无固定劳动合同必须具备何种学历无关。同时，公司也无证据证明双方在2016年6月签订无固定期限劳动合同时，唐某在主观上存在欺诈的故意，而使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。

　　其次，诚信、公平都是民法的基本原则。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，因此员工有如实提供入职信息的诚信义务。但是从另一方面看，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限。