近日，成都的范女士表示，怀有6个月身孕的她被公司单方面解除用工合同，理由是“病假已休完”、“旷工4天”。

　　范女士称，去年自己到一家贷款公司工作，业绩突出，今年2月份发现自己怀孕后，妊娠反应特别强烈，特别是在3月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象，在医生建议之下，范女士决定休假保胎。

　　令人犯难的是，公司没有孕假，只有产假、孕检假、哺乳假。按照公司要求，范女士只能请了病假，并提交了医生诊断证明和请假条。可是，到了6月17号，范女士收到公司“病假已请满”的通知。时隔4天，也就是6月21号，范女士就被公司告知，自己被解雇了，原因是“旷工”。

　　范女士表示，自己身怀六甲，至今孕吐反应仍然严重，无法正常上班。而由于自己工龄未满一年，公司规定的病假只能请3个月，3个月之后范女士再也找不到别的名目可以继续请假了。范女士觉得，这一切都是公司请假机制不完善所造成的。

　　她反映情况后，被回复这是在按照规定办事，“不服可以打官司”。目前，范女士已经申请了法律仲裁。

　　相信此案会得到公正的处理。其实女职工在孕期“保胎”未必只有病假可以请，上海等地还规定符合条件的女职工可以请产前假等。

　　假期一：产前假 

　　首先，对于上海等地妊娠28周以上符合条件的女职工来说，可以考虑请产前假，当然产前假只能按预产期在产假前执行。

　　《上海市女职工劳动保护办法》规定：“如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

　　由此可见，上海的产前假分为“可以批准”和“应当批准”两种情形。对于后者实际上是强制执行的。

　　根据原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》，经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和以下严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假：（一）不良孕产史（自然流产≥3次、围产儿死亡史）；（二）严重的妊娠合并症：1、心脏病：心功能≥II级，中重度肺动脉高压，右向左分流型先心，严重心律失常，风湿热活动期等；2、肝病：急性病毒性肝炎，慢性病毒性肝炎活动期，肝硬化，ICP和不明原因的中重度妊娠肝损；3、呼吸系统：哮喘频发、肺结核、其他急性呼吸道传染病；4、慢性肾脏疾病；5、糖尿病伴有各种急慢性并发症；6、重度再障病情未缓解；7、神经、精神疾病：癫痫、精神分裂症、双相障碍、抑郁症、焦虑症发病期；8、妊娠合并恶性肿瘤；9、妊娠合并梅毒（三期）；10、妊娠合并艾滋病，伴有机会性感染或肿瘤；11、可能会危害母儿健康的其他系统疾病。（三）严重的妊娠并发症：1、妊娠期高血压疾病；2、产科出血；3、先兆早产（有早产史、有早产倾向、宫颈动态缩短）；4、其他并发重要脏器功能损害的妊娠并发症。

　　以上可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。

　　就是说，请产前假的程序比请病假要更加严格。

　　有人问：如果女职工既可以请病假，又可以请产前假，请什么假更加合算呢？

　　一方面，对于连续工龄比较短的女职工来说，请产前假或哺乳假，肯定比请病假合算。病假工资与产前假、哺乳假的工资的计算方法是不一样的。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。而在产前假期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%。比如说，工龄1年的女职工，请病假工资打6折，而请产前假或哺乳假，工资打8折，当然要请产前假或哺乳假。

　　另一方面，对于工资标准超过全市上年度月平均工资的女职工来说，可能还是请产前假更加实惠。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。就是说，病假工资是有“封顶线”的，而产前假、哺乳假工资并无“封顶线”的限制。

　　但即便是有的女职工连续工龄在8年以上，工资在上海职工平均工资以下，也可能是选择产前假更加合算。为什么呢？

　　因为根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　请注意，这个正常出勤月工资是仅指劳动者所在岗位相对应的部分工资。如上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴等项目，尽管也属于正常出勤的月工资，但是未必与劳动者所在岗位相对应，所以也可以不包括在病假工资计算基数在内。

　　而根据上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》【沪劳保发（1996）57号】，产前假按本人原工资性收入的80%发给，本人原工资性收入指女职工请产前假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额的全部工资收入。

　　如某位女职工连续工龄在8年以上，病假工资系数不打折，但是基数可能只有5000元，而产前假工资系数虽然打八折，但是基数有7000元，打个八折也有5600元，你说哪个更合算？

　　另外，病假计入医疗期，而产前假不计入医疗期；有的病假还可能与年休假相冲突。总而言之，病假是对于普通职工的保护，产前假是对于女职工的特殊劳动保护，所以在大多数情况下，总是请产前假更加合算。

　　假期二：病假 

　　其次，如果怀孕女职工不符合请产前假条件，或者不愿意请产前假的，也可以凭医生证明请病假。

　　只要女职工出具了合法有效的病假证明，公司就不能以旷工为由解除劳动合同，并不支付经济补偿。那么，公司能否强行以医疗期已满为由解除劳动合同，并支付经济补偿呢？也不行！因为对于怀孕女职工，是禁止非过失性解除的。

　　医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。《劳动合同法》第四十条第一项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　但是《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。尽管“三期”女职工请病假也是计入医疗期的，但是对于“三期”女职工不能以医疗期满解除劳动合同。

　　当然怀孕女职工请病假还需出具合法有效的证明，且不能违反诚实信用的原则，否则如以下案例中公司仍可解除劳动合同，并不需支付经济补偿。

　　【案例回放】孙女士在沪上某上市银行的信用卡中心工作了约7年，收入不菲。2013年7月，她怀上了小宝宝，计划赴美国生产。孙女士在产检中查出患有“妊娠糖尿病”，于是从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。

　　2014年3月12日，在距离孙女士预产期还有10天的时候，身处大洋彼岸的她，收到了公司的一纸开除通知。公司说，孙女士2014年1月23日人已在美国，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院检查的证明。原来，孙女士的母亲在这家医院当医生，是她请同事代为开具的。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显造假。

　　由于不服仲裁裁决，孙女士向浦东新区法院起诉，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，但法院不予支持。

　　假期三：工间休息时间 

　　再次，即便怀孕女职工既不符合请产前假条件，也不符合请病假条件，但只要她在妊娠7个月以上（按28周计算），用人单位应给予每天工间休息1小时，并不得安排加班或夜班劳动（指在当日22点至次日6点时间内从事的劳动）。

　　需注意，这个每天工间休息1小时应当计入劳动时间，用人单位不能按病假、事假、旷工处理或扣发工资，而应按出勤对待，将出勤时间折合成相应工作量在工资中得以体现。

　　用人单位也可以在现行规定的基础上，与女职工协商确定工间休息时间，但从保障女职工健康出发，不宜将工间休息时间累计使用。建议用人单位分为两次安排，即上下午中间各安排休息半小时。