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职工乙肝三项阳性 法院认定辞退合法
2010年12月27日，胡某到唐山某生物工程有限公司从事洗瓶岗位生产技术工作。双方签订了三年期限的书面劳动合同，合同约定试用期为6个月。该合同附件《岗位职责说明书》中规定，岗位特征第四项体能要求：健康、无传染病和皮肤病，能够从事疫苗生产。2011年6月3日，公司组织胡某到某医院体检中心体检，在乙肝五项体检中，其体检结果显示乙肝表面抗原阳性（＋）、乙肝e抗原阳性（＋）、乙肝核心抗体阳性（＋）。
2011年6月16日，公司对胡某作出《解除劳动合同书》，解除劳动合同原因为：在试用期被证明不符合录用条件。其他说明为，身体条件不符合药品GMP生产法规要求。当日，公司将《解除、终止劳动关系（合同）通知书》送达胡某，并发放了工作期间的工资。
2012年5月9日，胡某向唐山市高新技术开发区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：公司以乙肝携带为由对其进行的辞退行为违法。公开应赔礼道歉，并赔偿精神损害抚慰金50000元、赔偿经济损失及与此有关的其他损失85400元。高新区劳动争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》。胡某不服，2012年5月14日诉至唐山市路北区人民法院。
■法院裁判
法院审理认为，胡某与唐山某生物工程有限公司签订的劳动合同书合法有效，双方在劳动合同书附件《岗位职责说明书》中约定了劳动者的岗位职责，胡某应予遵守。胡某在试用期进行体检的结果不符合其与公司签订的岗位职责说明书的约定，公司告依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，解除与胡某的劳动关系，合法有效。故胡某要求公司赔礼道歉、支付精神损害抚慰金、工资损失依据不足，法院不予支持。
法院依照《劳动法》第七十八条、《劳动合同法》第三十九条第（一）项之规定，判决如下：驳回胡某的诉讼请求。
■权益提醒
传染病病原携带者的就业权利应当维护。2007年原劳动保障部、卫生部联合下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部发[2007]16号），要求用人单位在招、用工过程中，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。2010年2月，人社部等三部门发布《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号），同年3月，人社部办公厅发布《关于切实做好维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利工作有关问题的通知》（人社厅发〔2010〕22号），对维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利作出具体规定。
依法限制传染病病原携带者在特定工作岗位上就业不构成就业歧视。《就业促进法》第30条规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”该条内容包括两部分，在依法保护传染病病原携带者的就业权利的同时，也作出例外规定。本案中，用人单位作为制药企业，依据相关法律和强制标准的规定、双方约定的录用条件，在试用期依法解除与该职工的劳动合同，不仅不构成就业歧视，恰恰相反，这是用人单位正确执行法律、适当行使用工自主权和保障社会公众安全和健康的合法用工行为。
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公司未签劳动合同 职员获双倍工资补偿
■基本案情
2018年3月，张某到张家口某公司工作，职务为市场总监，月工资5500元，双方未签订劳动合同。8月17日，张某以公司未为其缴纳社会保险费等理由不再到公司工作，并向公司索要双倍工资，被公司拒绝。8月28日，张家口市桥西区劳动人事争议仲裁委员会受理了张某提请的仲裁。10月11日，张家口市桥西区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，被申请人一次性向申请人支付未签订劳动合同双倍工资27500元。公司对此不服，以仲裁裁决认定原、被告之间存在劳动关系、被告基本工资5500元缺乏法律依据为由，诉至张家口市桥西区法院。
■法院裁判
法院经审理认为，根据被告提交的证据，可认定被告与原告之间存在劳动关系。原告诉称与被告不存在劳动关系，并未提交相应证据证明其主张。被告系原告的员工，双方自用工之日起就应当签订书面劳动合同，未签订的，应当向劳动者每月支付未签订劳动合同的双倍工资。双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，故仲裁裁决的双倍工资数额有误，原告支付给被告的双倍工资起算时间应为2018年4月8日起至2018年8月离职止满4个月，双倍工资应为22000元（5500元×4）。据此，法院最终作出判决，要求原告公司于本判决生效后十日内向被告张某一次性支付未签订书面劳动合同的双倍工资22000元。
■说法
《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中，公司在张某入职5个月内一直未能与其签订书面劳动合同，当然需要承担因未签订书面劳动合同导致的法律后果，即自用工之日起满一个月的次日起每月支付两倍的工资。
作为用人单位应当自用工之日起一个月内，一定要与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临较高的违法成本。在此，办案法官提醒用人单位，必须规范自身的用工行为，建立健全企业规章制度，如此才能有效防范用工风险，为企业稳定健康发展提供保障。
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迟到半小时算旷工 法院判决不支持
■基本案情
员工多次迟到遭辞退
要求公司返还被扣发工资
2012年3月，王先生入职某文化艺术有限公司（以下简称某公司）。双方签订了自当日起至2015年3月期间的劳动合同，约定王先生的工资标准为每月8000元。在职期间，王先生执行每周工作5天、每天工作时间为8:30-17:30（午休1小时）的工时制，并通过打卡方式进行考勤。由于王先生在2014年3月至5月期间多次迟到，公司根据打卡记录情况，对其工资进行了扣发。公司还依据其规章制度：“单月迟到30分钟以上的次数超过三次视为旷工，自动解除劳动合同”，在对王先生处以扣发三倍日工资的重罚后，于2014年5月26日将其辞退。
王先生以扣发工资不合法，要求公司支付工资为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决，公司支付王先生2014年3月至2014年5月期间的工资差额10199元。
■法院裁判
迟到行为已进行相应扣款
再行扣罚于法无据
某公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。
庭审中，公司提交了考勤簿并表示，2014年3月至5月这两个月期间，王先生迟到30分钟以上的次数分别为13次、7次。公司根据规章制度对其迟到时长进行核算，分别在工资中扣款1737元及962元。此外，因王先生上述两个月迟到30分钟以上的次数均超过3次，故自第4次起按照当日旷工计算，一次扣发当日3倍的工资。
公司表示，其《员工守则》载明：“员工未请假擅自迟到、离岗，每次30分钟以上每月超过3次者、无故缺勤或请假未批准不到岗者，一律按旷工论处，旷工每天按3倍工资处罚，自动解除劳动合同……”公司还提交了《关于王先生的考勤说明》。载明：“2014年4月，王先生以对公司新的《员工守则》不知晓为由，拒绝执行新的《员工守则》。王先生经和总经理协商，自2014年4月开始执行新的《员工守则》……”下方载有王先生的签字。公司还提交了考勤打卡记录，但未载有王先生签字。
而王先生则表示，其签字时，公司并未向其出具《员工守则》，且公司告知其工作时间可较为弹性，双方也已就此达成口头约定。公司提交的《关于王先生的考勤说明》中，也并无公司公章及其他人员签字。王先生对考勤簿记录的情况予以认可，但表示，晚打卡是因为其工作时间较为弹性。
法院认为，王先生虽主张与公司口头约定执行弹性工作制，但未能就此提出证据，故不予采纳。采纳某公司的主张，认定王先生上述晚打卡考勤的行为构成迟到。某公司依据迟到时长在相应期间的工资中分别扣除1737元及962元，王先生对此表示认可，法院对此不持异议。
进而，公司在《员工守则》中针对员工迟到超过30分钟的情况，作出扣罚当日三倍工资的规定，并对王先生实际执行。对此，王先生虽然存在多次迟到超过30分钟的情况，但气后续均到岗工作，且履行了作为劳动者一方提供劳动的义务，公司理应向王先生支付对应期间的劳动报酬。现某公司已针对王先生迟到行为进行了相应扣款，在此基础上再行扣罚当日三倍工资的行为，违反了《劳动合同法》的强制性规定，欠缺合理性依据。
一审判决，某公司支付王先生工资差额10199元。该判决已生效。
■权益提醒
以“视为旷工”方式扩大旷工的范围
对职工显失公允
旷工和缺勤、迟到、早退均属违反工作时间规定，不同程度影响生产经营秩序，但是三者又与旷工明显不同。广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。在法律上认定为旷工，还需要排除职工正当理由缺勤的情形，突显出旷工的职工主观上存在明显违反规章制度的故意。将迟到、早退“升格”为旷工进行处理，既不符合管理科学，对职工也显失公平。
劳动法律、法规允许用人单位依法对严重违反规章制度者解除劳动合同，但同时也作出了具体的规定。根据最高人民法院相关司法解释，规章制度成为审理劳动争议案件的依据，但需要具备依照民主程序制定、内容不违法、已经向职工公示告知的三个基本要件。 [查看详情]
公司考勤管理不严 因旷工解除合同不能成立
■基本案情
公司以旷工为由解除劳动合同
职工提异议
施某入职于某网络公司，担任该公司的行政总监。某网络公司认为，施某在2013年9月12日、13日、16日以及2014年2月7日、8日，各旷工1天；2014年2月17日、19日、20日，各旷工半天。有考勤异常申诉表为证。2014年2月21日，某网络公司以施某旷工为由，与其解除劳动合同。
施某对旷工事实不认可，并称其为公司高管，实行不定时工作制而不是考勤管理。因此，其向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某网络公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
■法院裁判
公司举证不能
法院判令公司支付赔偿金
法院最终判决认定，施某在2013年3月至9月有诸多被记旷工的考勤异常现象，某网络公司没有进行相应的劳动管理，佐证了施某关于没有考勤管理的主张。针对施某的加班事实主张，某网络公司双方实行不定时工作制进行抗辩，现该公司又主张对施某有考勤管理，与常理不符。某网络公司以旷工为由解除双方劳动合同且不支付经济赔偿金，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
■权益提醒
无故旷工达到严重违纪程度
才能依法解除合同
企业高级管理人员仍是法律上的劳动者。近年来，因为经营理念、工作方法等真实因素，公司高管与主要负责人产生纠纷，但是用人单位以旷工等所谓表面事实，主张与高管解除劳动合同的案例越来越多。公司高管虽然是公司的经营管理的成员，与普通职工订立、履行劳动合同有很多不同，但是，他们目前仍是我国劳动法律上的劳动者，依法享有劳动权利和承担劳动义务，受到劳动法律的保护。
无故旷工需要达到严重违纪程度才能依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位，其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一名劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制，以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。本案中，双方均认可实行不定时工时制，说明施某的工作时间不受固定时数限制，即便考勤异常申诉表的内容属实，也不能据此判断施某存在旷工的事实。况且，用人单位对劳动者的劳动管理应当是及时的。根据考勤异常申诉表的记载，施某很早就存在考勤异常现象，但某公司并没有进行相应的劳动管理，该情形进一步佐证了施某关于没有考勤管理的主张。因此，用人单位应当严格一贯地执行考勤制度，每月应有考勤汇总并让劳动者签字确认。 [查看详情]
个人购买的车辆挂靠单位，司机与挂靠单位是否存在劳动关系？
■基本案情
田某于2014年出资购买了一辆重型厢式货车，挂靠在某物流公司。2016年6月的一天，田某作为司机和另一名司机双某驾驶这辆货车运输货物时，与另外两辆大型车辆发生碰撞，造成田某死亡、双某受伤的交通事故。事故发生后，田某的家属向当地劳动人事仲裁委员会请求确认田某与某物流公司之间存在劳动关系，后仲裁委作出裁决，认定田某与物流公司之间存在劳动关系。某物流公司不服，认为仲裁委是依据最高人民法院行政庭（2006）行他字第17号批复作出的裁决，而此批复已经失效，遂将田某的妻子诉至法院，请求判定田某与物流公司之间不存在劳动关系。
田某的妻子辩称，田某拥有这辆货车所有权一半的份额，另一半份额属于一个叫王某的人，而王某又将其所有份额出售给了原告某物流公司，所以她认为原告拥有该车辆的一半份额，并提供了原告的法定代表人给王某转账10万元的银行流水，但某物流公司对此不认可。
■法院裁判
桥西法院经审理认为，被告提交的证据不足以证实原告收购了该货车中王某所有的份额，对于被告提出的原告拥有此重型厢式货车一半份额的主张，不予采信。此重型厢式货车与某物流公司系挂靠关系，田某是重型厢式货车的司机，参考最高人民法院（2013）民一他字第16号《关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》，“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系”，故法院认为此案中不宜认定田某与原告之间形成事实劳动关系。最后，法院依法判决原告某物流公司与田某之间不存在劳动关系。 [查看详情]
基本案情
这两天，浙江宁波的“孙小姐”火了：入职三天即宣布怀孕，休完产假就提出辞职。公司老总内心充满怒火而又无可奈何。有网友说：“她这样做，岂不是以后单位都不敢招女职工了？！”也有网友说：“她是合理运用规则，何错之有？”
三期女职工的劳动合同真的不能解除？劳动报微信日前发布《入职3天宣布怀孕！网友炸了！哪些情况下，可解除三期女职工劳动合同？》，在此，上海法学会劳动法研究会理事张佶为我们答疑解惑。
■职工“隐孕”，单位能解除劳动合同吗？
张佶表示，这个问题要分两个方面来看，应当区分用人单位在招录女职工的时候，是否有权了解劳动者的生育信息。
《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某些岗位如涉及辐射影响等，单位就需要掌握生育情况和信息。
除此之外，只要怀孕的信息和履行的工作岗位没有直接联系，用人单位没有了解这个信息的权利。
用人单位对生育信息有没有知情权，决定了单位能不能以“隐孕”作为理由，解除劳动合同。
■哪些情况下，可以解除三期女职工合同？
我们国家的法律制度对三期女职工有特殊的保护。这样的照顾基于女职工本身的怀孕期间的生理特点，但并不意味着怀孕期间能够为所欲为。
所谓的三期保护是指用人单位不能按《劳动合同法》的第40、41条解除，并未排除劳动合同法第39条解除。如果她触碰到了《劳动合同法》第39条所规定的有严重过错的6种情形之一，就可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
此外，如果女职工在怀孕期间，自己提出辞职，可以解除；如果女职工提出协商解除，用人单位也同意了，双方协商一致解除也可以。
所以，法律对三期女职工的保护是有条件的保护。
■三期内合同到期，应该怎么处理？
很多HR问，三期内合同到期，应该如何处理？张佶表示，虽然到期，但不产生立即终止的效果，应当将终止暂停，把劳动关系保留，也就是把劳动关系延长，直到三期情形的消失。三期情形消失分很多种情况，可能是分娩之前流产等等。
在三期情形消失之后，用人单位可以终止也可以续聘。从实操上来看，用人单位不必要和女职工重签合同，可以发通知给职工。
综上，国家法律对三期女职工有特殊保护，但保护不是无边界的，女职工有遵纪守法的义务，同时也要知道如何保护好自己的权益。 [查看详情]
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