公司考勤管理不严 因旷工解除合同不能成立 

■基本案情                      

公司以旷工为由解除劳动合同 

职工提异议 

施某入职于某网络公司，担任该公司的行政总监。某网络公司认为，施某在2013年9月12日、13日、16日以及2014年2月7日、8日，各旷工1天；2014年2月17日、19日、20日，各旷工半天。有考勤异常申诉表为证。2014年2月21日，某网络公司以施某旷工为由，与其解除劳动合同。 

施某对旷工事实不认可，并称其为公司高管，实行不定时工作制而不是考勤管理。因此，其向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某网络公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 

■法院裁判                      

公司举证不能 

法院判令公司支付赔偿金 

法院最终判决认定，施某在2013年3月至9月有诸多被记旷工的考勤异常现象，某网络公司没有进行相应的劳动管理，佐证了施某关于没有考勤管理的主张。针对施某的加班事实主张，某网络公司双方实行不定时工作制进行抗辩，现该公司又主张对施某有考勤管理，与常理不符。某网络公司以旷工为由解除双方劳动合同且不支付经济赔偿金，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。 

■权益提醒                        

无故旷工达到严重违纪程度 

才能依法解除合同 

企业高级管理人员仍是法律上的劳动者。近年来，因为经营理念、工作方法等真实因素，公司高管与主要负责人产生纠纷，但是用人单位以旷工等所谓表面事实，主张与高管解除劳动合同的案例越来越多。公司高管虽然是公司的经营管理的成员，与普通职工订立、履行劳动合同有很多不同，但是，他们目前仍是我国劳动法律上的劳动者，依法享有劳动权利和承担劳动义务，受到劳动法律的保护。 

无故旷工需要达到严重违纪程度才能依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位，其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一名劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制，以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。本案中，双方均认可实行不定时工时制，说明施某的工作时间不受固定时数限制，即便考勤异常申诉表的内容属实，也不能据此判断施某存在旷工的事实。况且，用人单位对劳动者的劳动管理应当是及时的。根据考勤异常申诉表的记载，施某很早就存在考勤异常现象，但某公司并没有进行相应的劳动管理，该情形进一步佐证了施某关于没有考勤管理的主张。因此，用人单位应当严格一贯地执行考勤制度，每月应有考勤汇总并让劳动者签字确认。