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■案情简介
2017年6月1日，杨某入职上海某餐饮管理有限公司，担任门店经理一职，工作时间为9时至21时。
2017年8月12日，为了犒劳员工，杨某经领导批准，在当天店内营业结束后即组织全体员工进行团建聚餐。22时21分许，聚餐中两名店员因一时口角，情绪激动之下发生肢体冲突。作为门店经理，杨某立即上前劝阻，没想到两名店员喝多了酒，不仅不愿意停手，甚至还挥起了酒瓶。杨某躲闪不及，被酒瓶砸中面中部，致鼻骨骨折。
事后，杨某在公司要求之下签写了承诺书，大致内容是其受伤与餐饮公司无任何关系，愿意自己承担责任。过了一段时间，杨某将自己受伤的情况告诉了一位做律师的朋友。该朋友告诉杨某，他这种情况应属于工伤。随后，杨某向工伤认定机构申请工伤认定。
最终，工伤认定机构认定杨某的受伤属于工伤。餐饮公司不服工伤认定结论，提起了行政诉讼。
■争议焦点
本案的焦点为：1、下班后，团建聚餐中劝架导致的意外伤害，是否算工伤？2、员工自认非工伤的承诺书是否有效？
公司方认为：杨某是在下班时间，意外造成个人伤害，且其在承诺书中陈述受伤与公司无关，愿自行担责。
杨某认为：作为聚餐的组织者，阻止斗殴是在履行工作职责。签承诺书系公司方强迫，并非本人真实意思表示。
■判决结果
法院经审理后认为，当天聚餐的参与人员均为公司员工，聚餐使用的场地、物资均来自公司，该活动经过公司领导批准，其目的也是为了犒劳员工。在员工发生争执后，作为门店经理及活动组织者，杨某的劝架，属履职行为，应视为其工作内容的延伸，故应认定为工伤。
另外，因该承诺书的内容是由公司事先写好，交杨某签名。承诺书规避了公司方的重大风险，在杨某否认系其真实意思的情况下，不予采信并无不当。
■唐毅律师点评
根据《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
判断本案中杨某是否构成工伤，应先确定其是否符合上述“三工”规定。
第一，团建聚餐是在当天店内营业结束后立即进行的，作为门店经理，杨某经上级领导批准代表公司进行聚餐的组织，属于工作时间的延伸，符合“工作时间”这一要件。
第二，该团建聚餐所使用的地点是门店内部，符合“工作地点”这一要件。
第三，劝架被打是否属于“工作原因”是本案的焦点。
虽然法律法规未对“工作原因”进行明确阐释，但“工作原因”应解释为劳动者受伤与履职之间存在因果关系。杨某作为门店经理、聚餐的组织者，理应尽到安全保障义务，因此杨某进行劝架，与其岗位职责存在因果关系。
另外，在庭审中，公司方还认为杨某被打伤是人身侵权，杨某可以找打人的两位员工索赔，两者不可兼得，故不应当认定为工伤。这种说法无疑是错误的。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。故杨某主张工伤赔偿和其有权取得民事侵权赔偿并不冲突。（唐毅）[查看详情]
老郭于2004年5月入职某银行，2008年7月双方签署三年期劳动合同，期限至2010年5月13日止。2008年10月，双方又签署一份《员工离岗退养协议书》，其中约定：“双方同意对2008年7月签订的劳动合同进行变更，自2008年10月1日起劳动合同中有关权利义务、工资福利待遇等条款的规定，由本离岗退养协议中的相关条款替代。乙方(老郭)在退养期间，领取离岗退养工资，不享受其他福利待遇。……乙方达到国家法定退休年龄时，甲方为其办理正式退休手续。……乙方在离岗退养期间，严重违反本协议或本银行规章制度的，甲方有权解除本协议。……”2018年3月，银行与老郭进行了面谈，老郭确认自己担任某金融信息服务有限公司总裁。该银行上海分行立即告知老郭，银行及监管部门不允许从业人员兼职，否则将按严重违纪予以处理。但老郭认为，应视其为退休人员，退休人员可以在外兼职。2018年7月6日，该银行作出《关于给予老郭解除劳动合同处理的决定》，载明：“经查，老郭在与本银行存在劳动关系期间，任其他公司总裁，负责该司日常经营……严重违反了中国银监会‘四个严禁’的相关规定，经行长室研究决定，给予老郭解除劳动合同的行政处理。”老郭不服，向法院提起了民事诉讼。“离岗退养人员”是否仍旧需要遵守单位的规章制度呢？笔者借本文来做一个简单的分析。
一、“离岗退养人员”仍可能与单位具有劳动关系
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中明确：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”而我国的《劳动合同法》第四十四条则规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”从中我们可发现，在未正式办理享受基本养老保险待遇手续前，或者达到法定退休年龄前的人员，即使“离岗退养”，也并未排除在劳动关系之外，并不等于真正的退休人员。
“离岗退养人员”一般与用人单位有双方在权利义务上的约定，例如每月领取生活费或工资、社会保险费及公积金由单位负责继续缴纳等，这代表着这类“离岗退养人员”其需要接受用人单位在一定程度上的管理。在本文前述案例中，根据双方签订的《员工离岗退养协议书》，双方约定“同意对2008年7月签订的劳动合同进行变更”，劳动合同中有关权利义务、工资福利待遇等条款由离岗退养协议中的相关条款替代；在离岗退养期间，单位每月发放老郭工资5000元，并为上诉人缴纳公积金和社保费用；在上诉人达到法定退休年龄时，被上诉人将为其办理退休手续。可见，老郭与银行订立的离岗退养协议仅系变更原劳动合同的部分条款，并未改变双方劳动关系仍然存续的事实。因此，法院最终认为，老郭作为劳动者应当遵守用人单位的规章制度，对用人单位负有忠实的义务。老郭以自己系离岗退养人员，并非银行的在职、从业人员为由，声称其不适用银行的规章制度，缺乏法律依据。
二、离岗退养人员再就业更应遵守法律和原单位合法制度
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”从这个角度而言，我国法律法规并未禁止离岗退养人员再就业，其合法再就业的也能视为劳动关系，受到劳动法律法规的保护。但是笔者要强调的是，在“内部退养人员”再就业时，也必须遵守法律法规和原单位合法制度。
一是要遵守行业的法律法规制度。例如，在本文前述案例中，金融行业就有相关的行业约束：中国银监会于2012年(银监办发〔2012〕160号)、2013年(银监办发〔2013〕245号)先后发文规定：银行金融机构及其从业人员不得自办或参与经营典当、小额贷款公司、担保公司等机构；银行业基层营业机构严禁员工组织、参与民间融资或非法集资，严禁员工从事与本行(社)有利害关系的第二职业、经商办企业或在企业兼职。
二是要遵守原用人单位合法的规章制度。《劳动合同法》第三十九条也规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”正如前文所述，离岗退养人员与原用人单位仍旧可能具有劳动关系，其仍然受到原用人单位合法规章制度的管束。因此，这类人员再就业时，也应当考虑到是否符合原单位的利益和规章制度，若两者发生冲突，则需要作出抉择。[查看详情]
编辑同志：
一家公司在其预先拟定、对全体入职员工适用的劳动合同中规定：“因劳动合同引发的一切纠纷，只能通过双方协商或申请劳动行政管理部门解决，不准向法院提起诉讼。”
近日，我由于公司违法解除劳动合同，而公司又不同意按照我的工作年限、月工资加倍向我支付赔偿金，所以，我想通过诉讼解决。可是，公司表示，因为我已经同意“不准起诉”约定，不能出尔反尔，否则属于违约，要追究我的违约责任。
请问：我真的无权就此向法院提起诉讼吗？
读者：项微微
项微微读者：
公司的上述“不得起诉”约定无效，你始终享有诉权。
一方面，你与公司的“不准起诉”约定违反法律的强制性规定。
民事诉讼中的诉权，是指当事人基于民事纠纷的发生，请求法院行使审判权解决民事纠纷或保护民事权益的权利。《民事诉讼法》第一百一十九条规定：“起诉必须符合下列条件：(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；(二)有明确的被告；(三)有具体的诉讼请求和事实、理由；(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条也指出：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予受理。”
上述规定表明，只要符合相关要件，任何人都不得以任何理由、任何方式剥夺劳动者的对应诉权，其中当然地包括以协议方式剥夺。你与公司的“不准起诉”约定，虽然你当初同意，但因为使你失去了获得司法救济的基本权利，无疑与之相违。
而《劳动合同法》第二十六条第(三)项指出“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。《合同法》第五十二条、第五十六条也同样表明“违反法律、行政法规的强制性规定”的合同，自始没有法律约束力。
另一方面，“不准起诉”内容属于格式条款。
《合同法》第三十九条、第四十条分别规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。”“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”
正因为“不准起诉”内容为公司单方所预先拟定、对全体入职员工适用、目的在于排除员工主要权利，所以，从这一角度讲，该约定同样是无效的。
廖春梅 法官[查看详情]
常律师：
您好！
我们是一家公司，公司跟员工张三签订了一次固定期限劳动合同。今年年底，张三的劳动合同到期。到期后，公司不想跟他续签了。请问：这种情况需要给他几倍的补偿金？
谢谢您的答复。
答：
根据《劳动合同法》第四十六条第（五）款的规定，用人单位依照本法第四十四条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时，《劳动合同法》第四十七条的规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
据此，根据《劳动合同法》贵单位应根据张三在你单位工作的时间计算经济补偿。
法条链接：
《劳动合同法》
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。[查看详情]
邰怡明 插图
2018年6月21日，王小刚入职甜记食品公司，岗位是业务员，双方签订了劳动合同。在职期间，甜记食品公司为王小刚缴纳了社会保险，与其约定的工资构成为底薪2200元加业绩奖金加补助。其中，业绩奖金由基本奖金加拓展费组成。
2018年8月31日，王小刚因个人原因申请离职，并于当天结束工作后办理了离职手续。当时，公司承诺王小刚的8月份全部工资将在2018年9月的发薪日发放。
2018年9月25日，甜记食品公司发放8月份工资时，王小刚发现公司并未支付其当月产生的拓展费，只支付了底薪、补助和业绩奖金中的基本奖金。对此，甜记食品公司的回复是：在王小刚入职时就签订了入职告知书，上面载明如果个人离职，结算日之前的拓展费不予结算和发放。
甜记食品公司解释说，因为工资是下发制，王小刚2018年8月份产生的拓展费，在正常情况下应当在2018年9月初统计结算，并于2018年9月25日发放。但是，因为王小刚因个人原因于2018年8月31日离职了，因此，公司将不予核算其8月份产生的拓展费。
王小刚不同意甜记食品公司的解释，遂诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决公司支付其2018年8月份的拓展费3000元。
裁决结果
仲裁委审理后，裁决公司向王小刚支付其2018年8月拓展费3000元。
评析意见
本案已查明的事实是：王小刚的工资构成为底薪2200元加补助加业绩奖金，其中，业绩奖金由基本奖金加拓展费构成，基本奖金和拓展费根据各个业务员每个月的销售业绩进行打分，并按照公司的绩效细则来核算具体的数额。
在奖金发放过程中，基本奖金每月是相对固定的，而浮动较大的是拓展费。经查，王小刚2018年7月的业绩得分为83分，发放的拓展费为3000元。王小刚主张其8月份的业绩得分比7月份还高，但是，公司没有核算其8月份应该得到的拓展费，并告知他不予核算。
庭审中，甜记食品公司主张其有权根据生产经营情况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等确定工资分配制度，王小刚诉请的拓展费并非劳动合同约定必须支付给王小刚的劳动报酬，因此，公司有权根据实际情况及相关制度决定如何发放拓展费。此外，王小刚已在入职告知书中签订确认知悉相关制度，应视为其同意公司不予发放拓展费的条件，因此，即使王小刚2018年8月确实产生了业绩，公司也可以不予发放。
本案的争议焦点是王小刚工资构成中的拓展费是否属于劳动报酬。
仲裁委认为，即使争议双方在劳动合同中没有关于拓展费的约定，也不能倒推出公司可以任意决定拓展费的发放与否。在王小刚与甜记食品公司的劳动关系实际履行过程中，双方已经形成了根据销售业绩发放拓展费的事实。通过拓展费的来源可知，根据劳动者的每月销售业绩得分来核算得出其当月产生的拓展费并于下月发放，因为，该笔费用的产生依附于劳动者付出的劳动，是劳动者正常劳动所得，劳动者离职并不影响其已付出劳动应得的劳动报酬，甜记食品公司仅凭内部规定不予发放显然违背了不得无故克扣或拖欠劳动者工资的法律规定。
实际上，即使公司把该笔费用换成其他五花八门的任何名称，也不能掩盖其实际性质，即它属于劳动者的劳动报酬的事实。因此，即使企业内部制定了规章制度约定了个人离职不予发放拓展费，也是不合法的。
风险防范
用人单位应注意在制定和修改单位内部规章制度的时候，不能设立违反法律法规的条款，不能打着用工自主权的旗号与劳动者约定一些免除单位责任的格式条款。（王泓钧 仲裁员）[查看详情]
“职工明明有过错，甚至依照劳动合同及公司规章制度，用人单位都有理由与其解除劳动合同，那为何却得不到劳动争议仲裁委的支持呢？”许多用人单位面对劳动争议仲裁委的裁定，往往会提出这样的质疑。
违规造成工伤的员工不能随意辞退
2019年3月13日，吕师傅在杭州某建筑工地做粉刷工作，与施工单位东阳某建筑劳务公司签订有劳动合同。8月11日，吕师傅在工作中未系安全带施工，不慎从脚手架上跌落，导致九级伤残，构成工伤。10月28日，还尚在医疗期的吕师傅收到公司出具的解除劳动合同证明，上面载明：吕师傅违规操作造成的工伤责任在于自己，现因无法从事工作，故将其辞退。吕师傅不服，近日到当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司恢复劳动关系。
仲裁委审理认为：《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，单位不得提前解除劳动合同，如果职工提出解除劳动、聘用合同，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。依据上述规定，虽然吕师傅违规操作造成工伤，劳务公司也不能与其解除劳动合同。
后经仲裁委裁定：劳务公司应恢复与吕师傅之间的劳动关系，双方继续履行劳动合同。
快退休员工即便工作有差错也不能解职
2004年6月1日，钱女士入职于杭州一家食品公司，签订有长期劳动合同。今年10月31日，公司人事部门找钱女士谈话，向她告知：因市场竞争激烈，公司经营已发生严重困难，需要裁员；因为钱女士年纪较大，近三个月内工作已出错四次，虽未造成损失，但已给公司造成困扰，因此考虑将钱女士解职。
对于自己年纪大，工作有出错，钱女士不否认，但其认为：自己是公司老员工，已干了15年，还有7个月就要退休，故不想离职，要工作到退休；公司不予理会。
近日，被解职的钱女士来到当地法律援助中心进行咨询：公司的这种做法对吗？她能否继续工作到退休？
公益律师接待了钱女士，了解案情后告诉她：《劳动合同法》第四十二条第(五)项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条之规定解除劳动合同，即用人单位不能以“公司经营已发生严重困难”等为由解聘或裁减所属员工。
律师建议钱女士到公司注册地申请劳动争议仲裁，要求公司恢复劳动关系。但钱女士觉得自己年纪大了，担心自己没有足够的维权技能。于是，律师试着电话与公司负责人沟通，经一番释法，钱女士得以与公司就工作进行了协商，最后，食品公司恢复与钱女士之间的劳动关系。(唐学基)[查看详情]
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