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基本案情
2011年8月8日，邯郸人张某与某人力资源公司签订了劳动合同，以“派遣工”身份到某煤矿上班，从事井下采煤工作。2012年8月1日，张某上夜班，当班的工作任务是从事扩帮并负责清理转载机处的水沟淤泥。次日凌晨2时许，由于井下潮湿路滑、灯光昏暗，加之长时间、高强度的体力劳动导致身体疲惫，张某不慎掉进正在运行的转载机内，造成右侧髋臼粉碎性骨折并髋关节中心型脱位。
事故发生后，用工单位支付了张某的大部分医疗费用。住院期间，用工单位还给了张某母亲5000元的护理费。出院后，用工单位每月支付给张某800元的生活费，并在2013年春节，给了张某2000元的生活补助。张某母子觉得用工单位领导挺好的，每次欠缴医院的医疗费时，只要向单位申请，不管是“派遣单位”还是“用工单位”，都能积极地向医院缴纳费用，或直接把钱给了张某的母亲。2013年6月26日，张某到医院复查诊断为：右股骨头缺血性坏死。2013年8月28日，张某经鉴定为七级伤残。
此后，风云突变。2013年9月，用工单位在支付了张某12个月的生活费后，突然停止了支付。张某母亲在找到煤矿领导讨要生活费时，遭到拒绝：“张某已经进行了劳动能力鉴定，工伤待遇应当由劳务派遣公司承担，你们找派遣公司吧！”张某母亲随即来到派遣公司，却发现办公场所空无一人，老板电话也联系不上了。张某母亲为此往返于派遣单位和用工单位多次，但均无结果。
办案经过
因为张某行动不便，维权重任就落在了其母亲的身上。张某的母亲韩某，是邯郸市磁县西部太行山区的一位普通农民。她勤劳朴实但也有一股不服输的倔劲儿。老伴儿早年去世，韩某一人靠在家种地，含辛茹苦地将闺女和儿子养大成人。好不容易托人在煤矿为儿子找了一份工作，没想到刚干了一年就出了工伤事故。韩某来到邯郸市总工会寻求法律援助。邯郸市总工会法工部部长魏朝祥获知张某的不幸遭遇后，深表同情，并指派河北天汉律师事务所李水全律师为其提供法律援助。
李律师详细了解了张某的案件情况后，分析认为：张某与派遣单位虽然签订有劳动合同，但派遣单位是个皮包公司，根本没有履行责任的能力。在这种情况下，依法应当将用工单位作为被告，要求派遣单位和用工单位承担连带责任，这样才能充分保障工伤职工的合法权益。确定仲裁方案后，李律师积极准备材料，向当地劳动争议仲裁委申请劳动仲裁立案。劳动争议仲裁委开庭审理后认为：派遣协议约定，发生工伤事故，由派遣单位承担赔偿责任。最终裁决，派遣单位承担张某的工伤赔偿责任，用工单位某煤矿不承担赔偿责任。
拿着这份裁决，张某母子俩倍感欣慰，李律师却皱起了眉头：“派遣单位是个皮包公司，根本没有履行判决的能力。如果用工单位不承担连带责任，判决书等于一纸空文。”李律师建议张某继续向法院提起诉讼，邯郸市总工会也表示全力支持。派遣公司在一审判决后注销了。面对困境，李律师全力施为。经过劳动仲裁、法院一审、二审后发回重审等一系列程序后，2016年12月，邯郸市中级人民法院终审判决：实际用工单位承担连带责任。张某的合法权益得到了真正保障。
专家点评
目前，劳动力派遣用工方式比较普遍。用工单位最终被判决与劳动力派遣单位（用人单位）共同承担连带责任，受伤“派遣工”最终获得实际赔偿，本案具有代表性、典型性和创新性。同时，本案也提醒用工单位，安全生产责任不能转嫁，违法用工风险不可能转让。
违法劳动力派遣理者应承担不利的法律后果。劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。显然，本案的煤矿井下作业岗位不符合法律规定。但是，对用工单位违法采用劳动力派遣的法律后果，比如相关方之间的合同效力，法律责任的承担及承担方式，现行法律未予明确规定。这一“盲点”既是被派遣劳动者的“痛点”，也是用工单位的“风险点”，更应是工会律师维权的“着力点”。
劳动力派遣理单位的支付不能和诉讼中注销问题值得关注。劳动合同法第92条规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。一般认为，用工单位承担连带责任的前提条件是有法律上的“过错”。劳动合同法第62条规定了用工单位的法定义务，用工单位违反该规定，显然构成法律上的“过错”。除此之外，用工单位违反哪些法律规定，也构成法律上的“过错”，需要在工会维权中的不断探索和在司法实践中的反复提炼。在社会现实中，劳动力派遣单位未参加工伤保险且支付困难的，将极大损害工伤职工的合法权益，也蕴含着一定的社会风险。劳动力派遣单位在诉讼中注销的，从法律可行性上看，依法仍可以追究其开办者或者股东的法律责任，但是，诉讼进程无疑会更漫长，且存在较大的执行风险。
李水全律师的维权探索和负责任态度非常值得称道。工会律师不因劳动仲裁胜诉和当事人情绪而放弃努力，显示了极强的专业精神和社会责任意识。对工会组织和工会律师而言，职工合法权益的获得感，既是法律上的“纸上的权利”，也是司法判决书上的胜诉“说法”，更应当是执行上的“真金白银”。[查看详情]
不公平的工伤赔偿协议可以被推翻
——秦皇岛某矿业有限公司刘某某工伤赔偿案
■【基本案情】
2014年6月17日起,刘某某到秦皇岛市青龙满族自治县某矿业有限公司上班，从事电焊工作，约定日工资200元。2014年7月3日21时许，刘某某在装卸物料时发生安全事故，被掉落的机器配件砸伤腰部，随即被送往青龙县医院住院治疗。其主要诊断结果为：胸11椎体爆裂性骨折，胸10、11椎体脱位，伴截瘫……刘某某住院63天，因用人单位不支付医疗费，导致治疗一度停止。2014年12月12日，用人单位强迫刘某某及其家属签订赔偿协议书，一次性赔偿3万余元，剩余由工伤保险支付。
刘某某出院回家后，因骶尾部褥疮导致病情恶化，3万余元没多长时间就花完了。30多岁的刘某某没有结婚，也没有孩子，家里有80多岁的老母亲，其日常护理靠兄长和姐姐。2015年4月10日，刘某某被认定为工伤；2015年8月7日，刘某某被鉴定为二级伤残，停工留薪期为12个月。
■【办理过程】
在生活陷入困境的时，刘某某通过网络找到了邯郸市总工会职工法律援助律师、河北天汉律师事务所律师李水全。李律师了解刘某某的遭遇后，主动向邯郸市总工会说明情况。邯郸市总工会法工部魏朝祥部长特事特办，同意刘某某的请求并办理相关手续后，指派李律师为刘某某进行法律援助。
李律师分析认为，一次性工伤赔偿协议书，是刘某某维权路上的“拦路虎”。“如果协议有效，进行劳动仲裁及诉讼就无必要。”李律师代理当事人依法向人民法院起诉，主张该协议书是在工伤职工生活困难，而用人单位又不予支付医疗费，为了保证有钱治疗，万般无奈的情况下，刘某某一方才与用人单位签订的。用人单位的行为属于乘人之危，依法属于可撤销的行为。2015年7月20日，人民法院撤销了这一协议书。
刘某某日工资标准为200元，月工资标准至少在4200元以上。但是李律师发现，用人单位是按河北省职工平均工资60%缴纳的工伤保险，即月2000余元为基数。而少缴的工伤保险费将直接影响到刘某某的工伤保险待遇——一次性伤残补助金、按月领取的伤残津贴等待遇相差近一半。为此，李律师代理当事人，向青龙县人力资源和社会保障局申请责令用人单位补缴、补足工伤保险费用，但该县人社局却驳回了该申请。于是，李律师向青龙县人民法院提起行政诉讼，要求依法撤销县人社局行政处理决定书，重新核实刘某某的本人工资标准并重新作出行政行为。2016年3月20日，青龙县人民法院判决，撤销青龙县人社局做出的行政处理决定书，要求行政机关就刘某某申请重新作出行政行为。
李律师算了一笔账：二级工伤一次性伤残补助金为本人25个月的工资，按工伤保险缴费工资2000元计算，刘某某的一次性伤残补助金仅5万元。评残后按月享受伤残津贴和护理费。而人身损害残疾赔偿金、护理费等一次性赔偿可高达60万元以上甚至上百万元。李律师考虑到刘某某的实际病情，认为工伤保险待遇无法保障其今后的生活。能否获取用人单位的人身损害赔偿，安全事故责任认定是关键。通过李律师的协助，青龙县安全生产监督管理局受理该案后，依法组成了安全事故调查组，并对该事故进行调查。目前，事故调查正在进行中。
■【专家点评】
职工因生产安全事故受伤，“工伤私了”在现实生活中并不少见，而监督行政机关依法行政和追究用人单位侵权责任不常见，工会省内跨区向职工提供法律援助也不多见。本案的代表性、指导性和创新性，受到专家们高度关注和肯定。
工伤职工躺在病床上，用人单位不支付医疗费，却要求与职工签协议私了。对此，道德层面该如何评价只是一个方面，而相关机构如何出手及时、有效救济工伤职工权益则显得重要、更关键。律师了解职工遭遇后，主动向工会代为申请法律援助，体现了其公益精神和担当风格；邯郸市总工会勇于跨区提供法律援助，更是体现了“天下工会是一家”的高尚风格，充分尊重被救助职工的意愿，值得肯定和提倡。
“工伤私了”引发的事后纠纷不少。有人认为，根据“意思自治”和“契约自由”，主张工伤赔偿协议不能推翻；有人认为，工伤社会保障具有法定性,主张不得私了。根据劳动争议司法解释三第十条规定，职工与用人单位签订的工伤赔偿协议等相关协议，“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案法律援助律师准确把握相关规定，主张撤销“乘人之危”的不公平协议得到法院支持。
本案的创新性还在于：极少数用人单位不仅损害职工合法权益，也在吃社会保险的“大锅饭”。律师通过向人社部门申请、法院起诉，要求核实职工的工资标准，并责令用人单位补缴工伤保险费用，为职工争取应得的工伤待遇；律师通过申请安全事故责任认定，为职工争取用人单位的人身损害赔偿。对于前者，我国《社会保险费征缴暂行条例》明确规定了社会保险行政机关的法定义务，纵容不法用人单位少缴费，既是对守法企业的揩油行为，也是对职工利益的损害；对于后者，我国《安全生产法》规定，用人单位违反法定义务造成安全生产事故致人伤害的，工伤职工除依法享受工伤保险待遇处，有权追究用人单位的民事赔偿责任，而能否追究用人单位的侵权责任，认定安全事故责任是关键。 [查看详情]
现实中，一些用工不规范的企业为了降低用工成本，往往以对方为“学徒工”为由，不与之签订劳动合同，不办理社保手续。对此，业内人士明确表示，“学徒工”只是企业的说法而已，不签劳动合同并无法律依据。
■案情回放
“学徒工”上班一年未签劳动合同
郭辉于2014年3月18日应聘至某电子器材公司上班。2014年7月18日，郭辉以“不想干”为由提交了辞职报告，并经公司同意后，于同年8月15日正式离职。在此期间，公司未与郭签订书面劳动合同，未给其办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。
2014年8月，郭辉向劳动仲裁委申请仲裁，请求某电子器材公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日，未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元，为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决：某电子器材公司支付郭辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为其办理社会保险登记并缴纳社会保险费。
某电子器材公司不服该仲裁，向法院提前诉讼，该公司称，郭辉是朋友介绍来公司做学徒工的，不是原审认定的非规范用工。郭辉也无意成为公司的员工，其到公司几个月后，懒惰涣散，不愿学习，向公司提出不想干，公司出于好心挽留之后，郭辉才准备留下正式参与工作。郭辉在得知员工需要签订书面劳动合同后，明确表示自己不便被合同束缚，才自行离开公司，与其不存在事实劳动关系，因此，公司不应付二倍工资。
【办理过程】
■法院判决 “学徒工”系违法用工形式 法院审理后认为，公司主张的“学徒工”，并非规范的用工形式。从公司按月发放郭辉工资及对其工作内容的陈述，足以证明该公司与郭辉之间存在事实劳动关系。劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬的法律关系。郭辉为公司提供了劳动，公司亦向其支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。公司主张双方之间不是劳动关系，郭辉仅仅只是学徒工，应当对其主张承担举证责任，但电子器材公司所提供证据并不足以证明。原审从公司按月发放给阿辉款项及公司对阿辉工作内容的陈述，认定该公司与阿辉之间存在事实劳动关系并无不当。因此，决定判决某电子器材公司支付郭辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，并为阿辉办理并补缴社保。
【专家点评】
河北华盛通达律师事务所张雪敏律师提醒，现实中，劳动法并没有“学徒工”这个概念。用人单位与劳动者确立劳动关系均需要签书面劳动合同。做为企业一方如需要说明试用期限，也要在劳动合同中协商商定，且试用期长短也有相关规定，但最长不得超过6个月。
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车间外公共区域内小便
单位辞退员工被判违法
张某原系某公司车间班长。2013年3月12日，张某在工作时间内，因内急，到车间外的公共区域内小便。公司次日发出书面通知，称张某违反公序良俗，特根据公司相关规章制度，解除与张某的劳动合同关系。
张某不服公司决定，经当地劳动仲裁委员会仲裁后，向法院提起诉讼。
■裁判结果
法院认为，张某的小便行为虽有不妥，但并未造成对环境的破坏，也未违反公司的规章制度。某公司提供的证据也不足以证明就该事件发生了客户投诉、对公司造成了重大影响，且即便造成环境污染或发生客户投诉，根据相关规章制度，张某也仅应受到书面警告处分，而并不符合屡教不改、给公司造成重大影响等可以解雇的条件。某公司可根据实际情况对张某进行批评教育乃至给予一定的惩戒。最终，法院裁定，此系违法解除劳动合同，公司应向张某支付赔偿金。
■权益提醒
遵守公序良俗是劳动者行为的边界。公序良俗原则的基本理论依据是：“法无明文禁止即可为”和“权利不可滥用”的辨证统一性。“法无明文禁止即可为”意味着民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。“权利不可滥用”意味着对民事主体权利行使时，其行为应符合善良风俗习惯，并不损害政治国家和市民社会一般的公共秩序要求。尤其是在法律不足以评价主体行为时，公序良俗原则可以限制民事主体的意思自治及权利滥用。需注意，用人单位对于违反公序良俗的职工的处罚应当恰当，不能滥用权利。 [查看详情]
收取回扣1.7万余元
20年老员工被解雇
潘某1995年入职，在某公司担任部门的高级主管，平均月薪为8691.37元。2014年10月，该公司发现潘某存在向质检单位员工陈某索要回扣的现象，遂向公安机关报案。警方对潘某涉嫌非国家工作人员受贿案立案侦查。陈某在公安机关的询问笔录中反映，他与潘某只是正常的工作关系，没有其他特别关系。“潘某向我提出借钱，我当时考虑到和潘有业务来往关系，也想给他这个人情，希望在工作上不要找我麻烦，就答应潘的借钱要求。”陈某说，潘某提出借钱的数额是公司业务金额的7%至8%。潘某的银行卡流水显示，他从2014年4月到7月共收到陈某四笔转账，合计17311元。公安机关调查后认为，潘某收受回扣的证据不足。
2014年11月20日，公司以潘某利用职务之便向质检单位索取回扣为由将他辞退。2015年7月，潘某请求劳动部门裁决公司支付他违法解除劳动关系的赔偿金301648.62元。
■裁判结果
当地劳动人事仲裁委裁定驳回了潘某的申请，潘某随后起诉到一审法院。
潘某称，公司所谓的收受回扣，只是他向质检单位员工陈某借的款。公司以收受回扣为由解除劳动关系是违法的，应该支付赔偿金。
公司则称，陈某是第三方委派的质量检查员，公司向陈某所在单位支付检查费。潘某担任部门主管，检查费由潘某确认支付的数额，然后再支付给陈某，潘某利用职务便利收取陈某的财务，构成索要回扣。
法院认为，潘某声称涉案金额是借款，但他与陈某之间未签订任何借据；其次，潘某的工作与陈某存在利害关系；结合陈某在公安机关的陈述等，法院认为这四笔借款明显与常理不符。而且陈某向潘某转账的金额，确实是按陈某在公司业务额的一定比例支付的。
依据我国劳动法规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此，即使潘某的行为没有被依法追究刑事责任，但他已经严重违反劳动者在从事职业活动中应遵守的职业道德。法院据此认定，公司属于依法解聘。
一审判决，驳回了潘某的诉讼请求。
■权益提醒
廉洁履职既是职业纪律也是职业道德。法律有明确规定的，应当适用法律予以规范调整；法律没有规定的或者不予规范调整的，属于职业道德调整。劳动者应当全面履行劳动合同，除应当遵守诚实信用原则外，一般还包括遵守公认的商业行为准则。廉洁是商业行为准则之一。即劳动者不得利用用人单位的商业优势、地位或者便利，在行使职业权利或者履行职业义务收受或者索取不合理的利益。
不构成犯罪、无刑事责任和免予刑罚与违反职业道德责任不能划等号。《刑法》第163条规定了“非国家工作人员受贿罪”。即“公司、企业或者其他单位的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。”“公司、企业或者其他单位的工作人员在经济往来中，利用职务上的便利，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有的，依照前款的规定处罚。” 认定犯罪、追究刑事责任和处以刑罚，应当适用《刑事诉讼法》和《刑法》。比如犯罪的构成要件，有“数额较大”等条件；刑事证明要求采用“排除合理怀疑”的较高的标准，因此，司法机关不追究当事人的刑事责任，不等于当事人不需要承担行政责任、民事责任。 [查看详情]
特殊工时制下职工权益保障难问题近期引发舆论关注。一些用人单位为了节省用工成本，打起了特殊工时制的主意，比如通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，有的企业在执行特殊工时制度时存在管理不规范、操作不严谨等问题。有关部门应当严格把好审批关，加大监督检查力度，坚决防止特殊工时工作制被滥用。
据报道，特殊工时制下职工权益保障难问题近期引发舆论关注。以在北京一家装修公司做设计师的陈哲（化名）为例，入职半年多来，工作到晚上10点以后已是常态。按照此前签订的劳动合同，陈哲的岗位执行不定时工时制。看到周围“朝九晚五”的同事朋友加班时能领加班费，陈哲不禁疑惑，像他这样非“朝九晚五”工作、却经常加班到深夜的劳动者，能否拿到加班费。
和陈哲有着同样困惑的劳动者不在少数。根据法律规定，除了每天工作八小时的标准工时制，工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制。允许用人单位采用特殊工时制，是考虑到一些工作岗位工作时间不确定、工作性质特殊或受自然条件限制等因素。现实中，一些用人单位为了节省用工成本，打起了特殊工时制的主意，比如通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，有的企业在执行特殊工时制度时存在管理不规范、操作不严谨等问题。
表面上看，特殊工时制不用按时打卡上下班，时间更自由，让不少人羡慕。然而，不少按特殊工时制工作的职工有一肚子苦水——虽然没有考勤和工时的硬性要求，却常常需要加班到深夜，双休日和节假日往往也不能休息，有时还拿不到加班工资。
1995年1月1日起执行的原劳动部《工资支付暂行规定》，第十三条明确规定了劳动者在法定标准工作时间以外工作的支付工资标准，同时指出“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。北京等地的地方性规定，都沿用了这一规定。以此来看，一些企业不支付不定时工时制劳动者加班工资，是有法律依据的。
不过存在不等于合理，该规定是20多年前制定的，当时的加班现象远非今天所能比，劳动强度也不可同日而语。规定执行时我国还未实行双休日，法定节假日也没有现在这么多，如今双休日、节假日加班已经成为许多不定时工时制劳动者的常态，这一因素应该被考虑在内。
加班费不仅是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，更能有效抑制用人单位随意地延长工作时间。不定时工时制可以不执行加班工资，很容易成为用人单位过度用工的漏洞，不利于劳动者权益的保护。
对于不定时工时制来说，工作性质不同，的确不适合照搬标准工时制的加班费标准。不过，“不执行上述规定”不应等同于加班“加了也白加”。当下，是否有必要针对不定时工时制劳动者量身定制一套规定，保障其休息休假权利和加班工资待遇。退一步讲，如果传统的八小时之外不视为加班，至少也应把节假日列入加班范畴。目前，上海等城市规定，在实行不定时工时制的时候，法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。其他地方有必要借鉴这一做法，从保障劳动者权益的角度出发，对于不定时工时制一律没有加班费的规定进行修改。
同时，执行特殊工时制度时管理不规范、操作不严谨的现象也值得警惕。根据规定，企业申请实行特殊工时制度，需经过劳动行政部门的审批。然而，一些企业仅仅是在劳动合同中约定或单方告知劳动者，就实行特殊工时制，或是少批多用，私下扩展不定时工作岗位为多个岗位，通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用。
有关部门应当严格把好审批关，加大监督检查力度，严格惩处企业违法违规行为，坚决防止特殊工时工作制被滥用。[查看详情]
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