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国家发改委、国家税务总局联合印发《关于加强个人所得税纳税信用建设的通知》
个税严重失信人将受联合惩戒
国家发改委、国家税务总局近日联合印发《关于加强个人所得税纳税信用建设的通知》，其中提及对个人所得税严重失信当事人实施联合惩戒。这主要是针对在个人所得税自行申报、专项附加扣除和享受优惠等过程中存在严重违法失信行为的纳税人和扣缴义务人，在经税务部门依法认定后，将向全国信用信息共享平台推送相关信息并建立信用信息数据动态更新机制，依法依规实施联合惩戒。
设立个税信用承诺书
我国自今年1月1日起全面施行的《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例，并全面实施个人所得税申报信用承诺制。
根据此次通知，税务部门在个人所得税自行纳税申报表、个人所得税专项附加扣除信息表等表单中设立格式规范、标准统一的信用承诺书，纳税人需对填报信息的真实性、准确性、完整性作出守信承诺。信用承诺的履行情况纳入个人信用记录，提醒和引导纳税人重视自身纳税信用，并视情况予以失信惩戒。
重点关注失信行为人
国家税务总局以自然人纳税人识别号为唯一标识，以个人所得税纳税申报记录、专项附加扣除信息报送记录、违反信用承诺和违法违规行为记录为重点，研究制定自然人纳税信用管理的制度办法，全面建立自然人纳税信用信息采集、记录、查询、应用、修复、安全管理和权益维护机制，依法依规采集和评价自然人纳税信用信息，形成全国自然人纳税信用信息库，并与全国信用信息共享平台建立数据共享机制。
对于违反法律法规和规范性文件，违背诚实信用原则，存在偷税、骗税、骗抵、冒用他人身份信息、恶意举报、虚假申诉等失信行为的当事人，税务部门将其列入重点关注对象，依法依规采取行政性约束和惩戒措施；对于情节严重、达到重大税收违法失信案件标准的，税务部门将其列为严重失信当事人，依法对外公示，并与全国信用信息共享平台共享。
信用能靠做公益修复
对于自然人在规定期限内纠正失信行为、消除不良影响的，可以通过主动作出信用承诺，参与信用知识学习、税收公益活动或信用体系建设公益活动等方式开展信用修复，对完成信用修复的自然人，税务部门按照规定修复其纳税信用。
对因政策理解偏差或办税系统操作失误导致轻微失信，且能够按照规定履行涉税义务的自然人，税务部门将简化修复程序，及时对其纳税信用进行修复。
对个人所得税纳税信用记录存在异议的，纳税人可向税务机关提出异议申请，税务机关应及时回复并反馈结果。
守信纳税人有更多便利
同时，通知还提出，对个人所得税守信纳税人提供更多便利和机会。探索将个人所得税守信情况纳入自然人诚信积分体系管理机制，对个人所得税纳税信用记录持续优良的纳税人，相关部门应提供更多服务便利，依法实施绿色通道、容缺受理等激励措施。
通知还强调，税务部门要依法保护自然人纳税信用信息，积极引导社会各方依法依规使用自然人纳税信用信息。各地区、各部门要按最小授权原则设定自然人纳税信用信息管理人员权限。加大对信用信息系统、信用服务机构数据库的监管力度，保护纳税人合法权益和个人隐私，确保国家信息安全。（文/本报记者 张钦）
来源：北京青年报 [查看详情]
上个月刘先生在58同城上应聘了一份司机的工作，通过面试后，刘先生签了合同并缴纳了2万元购车押金。时至今日，刘先生不但没见到自己购买的货车，就连跟他签合同的公司也人去楼空了。记者调查发现，和刘先生有共同遭遇的竟多达30余人。
交了定金公司却没影了
刘先生上个月从河北老家来北京打工，他在58同城上应聘了一份司机的工作，公司名为金顺韵达货运公司，位于大兴区绿地缤纷城B座。“面试时他们说的很简单，就是从公司买辆车，然后去相应的站点接货运任务，每天能保证400元左右的收入。”
据刘先生介绍，当时他与这家公司签订了一份“定车合同”，上面规定缴纳两万元定金之后，每个月还有2700元月供分三年还清。三年之后，如果刘先生将车留下，那么两万元定金不退，相反则退还定金。随后刘先生向公司缴纳了两万元货车定金并签订了合同，便回家等待取车通知。这一等就是半个月，三天前刘先生接到金顺韵达公司的电话。电话中一名工作人员说，这家公司倒闭了，让他尽快过来要定金，晚了就找不到人了。可当刘先生再次赶到这家公司时，这里早已是大门紧锁。
同一办公地点竟有三家公司
昨天下午记者来到现场，发现和刘先生遭遇一样的人不在少数。事主孙先生上月入职这家公司，缴纳两万元定金之后他拿到了车，还跑了十几单活儿，但是直到今天他也没有收到工资。“现在没活儿了，但是每个月还要按期还车辆的月供。”
记者查看了刘先生和孙先生当时与这家公司签订的合同，发现两人在同一地点签订的合同，但是甲方名称完全不一样。刘先生合同的甲方是“北京金顺运通科技有限公司”，而孙先生合同的甲方名称是“北京东莱峰商贸有限公司”，合同上的公章却是“北京金顺运通科技有限公司。”另外有些人的合同甲方则是“北京金顺韵达物流科技有限公司。”
据不少当事人回忆，这家公司位于绿地缤纷城B座505房间，刘先生说：“所有人都是在同一个房间和同一个人签的合同，至于出现三家公司的名称，我们也是聚在一起之后才发现的。”
随后记者来到B座505房间，此时这里大门紧锁，透过玻璃门可以看到办公桌上的用品基本被搬空。玻璃门上张贴着一张告示，上面注明“公司已经搬到本楼1503室。”但是1503房间同样大门紧锁。
刘先生向记者提供了当时跟他签合同的员工电话，但是这个号码处于关机状态，而其他事主提供的电话，也都是关机或停机状态。目前包括刘先生在内的多位事主已经报警，并咨询律师，准备走法律途径维权。(本报记者 张群琛)
来源：北京晚报 [查看详情]
编辑同志：
三个月前，尚在劳动合同约定的试用期内的我，因在生产过程中违反公司必须戴帽操作的规章制度，导致头发卷入机器，造成头部受伤。虽经抢救花费5万余元医疗费用，但仍然落下八级伤残。
当我以公司没有为我办理工伤保险，要求公司给予工伤保险赔偿时，公司却断然拒绝。公司的理由是：由于我并未转正，其无需为我办理工伤保险，加之我违章操作是造成伤害的关键所在，我无权将由此产生的后果转嫁给公司。
请问：公司的说法对吗？
读者：杨欣莲
杨欣莲读者：
公司的说法是错误的，其必须承担工伤赔偿责任。
一方面，你的情形同样构成工伤。
《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的……”。而你的情形恰恰与之吻合。
该条例第十六条规定：“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”即工伤的认定并不过多地考虑劳动者是否存在过错，只有具备其中三种情形之一时，才不按工伤处理。除此之外，不论劳动者是否有过错，只要发生工伤，都应给予工伤待遇。因此，你虽是因为违章操作致残，但因并不在上述三种情形之列，仍应按工伤论处。
另一方面，公司违反了自身的法定义务。
《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”即只要有劳动关系的存在，用人单位就必须为劳动者办理工伤保险。而劳动关系的建立，始于用人单位对劳动者用工之日起。虽然你属试用期员工，但并不排除公司已经对你用工，不能否定彼此之间已建立劳动关系，公司无权以你属试用期员工为由，拒不为你办理工伤保险。
再者，公司应当承担赔偿责任。
《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”公司未为你办理工伤保险，其应当按照工伤待遇标准向你支付赔偿。
颜东岳 法官
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
40岁的苏某从2013年5月开始在某保险公司工作，岗位是银保客户经理。不过，一开始单位只是与她签订了代理合同，工作大半年后才签劳动合同。2018年苏某被公司解约，双方产生争议。
苏某觉得自己从2013年5月就与公司建立了劳动关系，可公司坚称是代理关系，说代理合同写得很明白：“双方依本合同建立的是保险代理关系，而非劳动关系”。
那么，《保险代理合同书》是否能排除劳动关系呢？
案件：客户经理先签代理合同再签劳动合同
2013年5月，苏某开始在某人寿保险有限责任公司北京分公司（以下简称某保险公司）工作。入职时，双方签订的合同为《保险代理合同书》，该合同明确约定：双方依本合同建立的是保险代理关系，而非劳动关系。
2013年12月12日，双方签订劳动合同，合同期限至2017年4月30日，后又续订了日期到2020年4月30日的劳动合同。合同约定苏某的岗位为银保客户经理。在工资方面，双方约定：苏某收入不得低于公司所在地的最低工资标准。
2018年1月，苏某有16天缺勤，2月有7天缺勤。同年2月8日，公司人力管理部门打电话说，她没有提交请假手续属于旷工，按规定应解除劳动合同。
苏某说：“我回单位了，但没打卡。”人事主管表示，打卡是记录考勤的方式，没打卡就是缺勤。2018年3月15日，公司解除苏某的劳动合同。
对此，苏某说，她手上有医院的诊断证明，证实她在1、2月要分两次休病假，共计4周时间。她向公司提交过医院诊断证明，但是公司拒收。
争议：代理合同能否排除劳动关系
离职后，苏某与保险公司发生了劳动争议。苏某认为，自己的入职时间为2013年5月，并要求公司按照每个月3000元底薪发放在职时间的工资差额，并按这个时间计算离职补偿。
苏某说，她的入职时间比签劳动合同时间早半年多，按照她的计算，公司没有按照合同规定的3000元底薪来支付工资，入职时间早7个月，就多上万元的工资差额。同时，苏某坚持认为公司与她解约属于违法解除劳动合同，多几个月的在职时间也会直接影响离职补偿的数额。
而公司的主张是，苏某的入职时间为2013年12月，是签订劳动合同的时间。此前，没签劳动合同的时间，不算用工期间。公司认为，其解雇苏某有事实依据，不属于违法解除劳动合同。
北京市朝阳区仲裁委审理本案后，裁决确认保险公司与苏某在2013年5月1日至2018年3月15日期间存在劳动关系。同时，裁决保险公司应支付苏某工资差额2500余元、违法解除劳动关系赔偿金19000余元、未休年休假工资报酬近2000元。
裁决后，保险公司与苏某均不服仲裁裁决并诉至法院。
法院：综合审查劳动关系确实存在
为了证明入职时间为2013年5月，苏某向法庭提交了她的工资明细单。该工资明细显示，保险公司自2013年5月开始按月给苏某“代发工资”。
对此，保险公司的解释是，银行只能选择“代发工资”作为备注项，没有其他合适的选项发放代理费。保险公司向法院提交其与苏某签订的日期为2013年5月的保险代理合同书，并以此证明双方系代理关系，而不是劳动关系。
法官审理发现，苏某的工资无论是2013年5月至12月，还是2013年12月之后，数额一直高低不等且没有规律。最高的一个月达到26000多元，最低的一个月只有3.8元，平时几百元、数千元、甚至几十元的情况也很多。是否签订劳动合同没有影响到苏某的工资数额，也没有影响工资发放方式。如果按照每个月3000元底薪计算，公司要支付23000余元的工资差额。因此，公司否认与苏某有3000元底薪的约定。
朝阳法院审理后认为，保险公司主张2013年5月1日至2013年12月11日期间与苏某是代理关系，但根据双方实际履行劳动关系的情况，2013年12月11日前后并没有明显差别。庭审中，苏某提交的银行明细也显示保险公司按月“代发工资”，所以，保险公司关于双方为保险代理关系的主张依据不足，法院不予采信。
关于工资数额，苏某表示其每月基本工资3000元加提成，但未就其基本工资标准3000元提交证据予以证明。双方在劳动合同中约定，苏某月工资标准为北京市最低工资。因此，法院确认苏某的月基本工资标准为北京市最低工资标准。
另外，法院认为保险公司提交的考勤表没有苏某的签字，不足以证明其缺勤旷工。因此，法院确认保险公司与苏某于2013年5月1日至2018年3月15日期间存在劳动关系；公司应支付苏某工资差额2万余元。同时，判令公司支付苏某违法解除劳动合同赔偿金19000余元。
法官：代理协议并不能排除劳动关系
审理此案的杨晓娥法官说，书面《劳动合同》是劳动者权益维护的基础和保障。随着大众保险意识的增强，保险行业迅速发展，保险业从业人员岗位多为客户经理。有的保险公司通过与个人签订类似《保险代理合同》来排除与客户经理之间的劳动关系，并在协议中约定“双方基于本合同形成委托代理关系，公司方委托个人在授权范围内代理人身保险业务，从事约定的代理行为，获得公司方的代理费。双方签署本合同及各附件均不直接或间接构成公司与个人之间存在形式上或者事实上的雇佣与雇员关系，双方基于本合同建立的保险代理关系而非劳动关系”，以逃避用人单位在劳动关系项下所承担的各项义务。
其实，双方之间是否建立劳动关系，需要综合评价。比如，劳动者是否受用人单位的管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等，所有这些不是《保险代理合同》能够予以排除的。法院在审理类似案件时，会对劳动者的身份、合同中相关的权利义务关系、工资支付方式等进行全面审查。
通过本案，杨法官提示劳动者应增强法律意识，要善于通过录音、照相等多种手段来收集证据，必要时可申请法院依职权调取相关的工资发放记录及社保缴纳等情况以便更好的查明案件事实，保护自己的合法权益。（本报记者 李婧）
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
“中午不睡，下午崩溃”，近日，青岛海尔集团4名员工因为午饭后睡觉，被巡查人员发现并拍照，随后被公司开除，引发广泛关注和争议。9月6日，海尔集团人力资源平台就此发布情况说明：所述4名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。行为违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。
海尔方面还指出，海尔有明确的公司制度和员工行为规范，对工作时做与工作无关的事情有详细规定，同时海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过。
综合目前信息来看，如果海尔公司规章制度在制定程序上合法，4名员工事先知晓公司相关规定，其行为违反规定，可能造成不良影响，符合《劳动合同法》第三十九条规定，海尔公司解除合同是合法的。
那么，职工是否有“午睡权”？
《宪法》规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。
《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对于是否有午休权、午休时间多长，我国法律法规并没有具体明确的规定，一般由用人单位自行决定。当然，睡觉只是休息的其中一种形式。
“午睡权”只是劳动者权益的一个缩影，那么，如何维护好自己的“午睡权”等权利？
签订劳动合同阶段
“法律不帮助粗心大意之人，帮助对自己利益警觉之人。”劳动者在与用人单位签订劳动合同时，要充分了解相关信息，尤其是要仔细阅读合同的文本，对于有疑问、觉得不合理之处，要主动提出，进行协商、修改。
由于劳动合同一般会采用较长的文本，又常常是法言法语，会令普通劳动者云里雾里，这里需要特别注意的是“涉及劳动者切身利益”的内容，一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。
劳动合同是维护劳动权益十分关键的一步，用人单位的规章制度是不能与之抵触的。
通过民主程序确定规章制度阶段
《劳动合同法》第四条第二款及第三款明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
在这一过程中，劳动者应当积极参与，充分发表自己的观点，从而维护自身的劳动权益。
用人单位未经民主程序公布规章制度时
如果用人单位仅仅向劳动者公示了相关规章制度，但是，并未履行相应的民主程序，该等规章制度，对劳动者是否构成约束力呢？
浙江省高级人民法院在2009年4月16日发布了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》，其中第三十四条对此有所规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
由这一规定可知，如果用人单位仅仅向劳动者公示了相关规章制度，但是并未履行相应的民主程序，劳动者可以及时提出异议，从而防止规章制度损害切身利益。
因违反规章制度而被解雇时
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
如果劳动者因违反规章制度而被解雇有异议，可以提起劳动仲裁、诉讼等，但需要注意的是举证。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《劳动争议案件办案规则》第十七条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。（陈金波）
来源：浙江工人日报 [查看详情]
案情介绍
王师傅是浙江某旅游公司（以下简称“公司”）的员工，于2018年3月进入公司，从事大巴驾驶员的工作，双方依法签订了劳动合同，约定王师傅每月工资5000元。
2019年5月，部分驾驶员离职，导致王师傅的工作任务直线增加。整个5月，王师傅的休息时间只有3天，其余时间都在外驾驶大巴带旅行团出行。一个行程结束后，公司也不安排王师傅休息，而是马上让王师傅进行下一个行程的驾驶工作。带旅行团出行的日子里，王师傅每天在车上工作长达9小时，折算下来，王师傅5月的工作时间已经远远超过了200小时。
持续性疲劳驾驶令王师傅叫苦不堪，但公司只在5000元的基础上向王师傅另行支付了1000元的加班工资。王师傅要求公司向其支付5月合法、足额的加班工资，但公司却以自己已经被批准实行综合计算工时制为由，拒绝向王师傅支付其余的加班工资。王师傅对此疑惑不解，难道实行综合计算工时制，单位就没有依法支付加班工资的义务了吗？那劳动者的基本权益该如何得到保障？
带着满肚的疑问，王师傅来到浙江省总工会，向总工会职工法律服务团的值班律师进行咨询。
法律评析
综合计算工时制是指用人单位因生产或工作性质特殊，劳动者需要在一段时间内连续作业，因此劳动者的工作时间不能以日计算，而是需要以周、月、季等为周期综合计算工作时间的一种工时形式。如建筑、旅游等行业的岗位，其因工作性质很难做到每天8小时，每周40小时以内的固定工作时间，故可以实行综合计算工时制。但综合计算工时制也不是随随便便就可以实行的，而是要向企业所在地的人力资源和社会保障局申请，由人力资源和社会保障局出具批准实行综合计算工时制的行政许可决定书后，企业方可实行。
本案中，值班律师通过向公司所在地的人力资源和社会保障局查询得知，该公司确实已经通过合法程序被批准实行了以月为结算周期的综合计算工时制，在这种情况下，王师傅加班费的主张还能够被法律支持吗？答案是“当然可以”。
由于综合计算工时制在计算工作时间上存在一定的弹性，所以很多人误以为实行综合计算工时制是没有加班费的，这种想法其实是错误的，实行综合计算工时制的用人单位，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但是如果在计算周期内的总实际工作时间超过了总法定标准工作时间的，同样对超出部分要计算加班费用。一年有52周的双休日，11天法定节假日，所以劳动者一年的工作日有365天-104天-11天=250天，平均每月工作日有250天/12月≈20.83天，因此以月为结算周期的综合计算工时制每个月的合法工作时间为20.83天×8小时=166.64小时。而王师傅5月的工作时间已经远远超过了200小时，当然有权利要求公司支付超时工作的足额的加班工资。
那王师傅的加班工资该如何计算呢？
《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》第八条第二款规定：“实行综合计算工时工作制的劳动者，在综合计算周期内的总实际工作时间应不超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按不低于工资的150%的标准支付工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，按不低于工资的300%的标准支付工资报酬。”
因为用人单位是不发放双休日的工资的，所以一年中计薪日有365天-104天=261天，每月的计薪日有261天/12月=21.75天。又因为王师傅每月工资为5000元，所以王师傅每小时的工资为5000元/21.75天/8小时≈28.74元。5月公司仅安排王师傅在5月11日、20日、30日进行休息，其余时间每天工作9小时。5月1日为法定节假日。法定节假日加班公司应支付王师傅不低于工资300%的工资报酬，法定节假日以外的时间加班，公司应支付王师傅不低于工资150%的工资报酬。故王师傅5月应得的加班工资为9小时×28.74元×300%+（9小时×27天-166.64小时）×28.74元×150%=4067.86元。
又因为公司5月份已经向王师傅发放了1000元的加班工资，且法定节假日是计薪日，公司发放的5000元工资中已经包括了法定节假日的一倍工资，故公司还应向王师傅给付的加班工资为4067.86元-1000元-5000元/21.75天=2837.97元。
启示
综合计算工时制是国家对因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度的企业采取的一种特殊的工时制度，一般适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制较大的行业的部分职工。
但综合计算工时制并不是相关企业规避法律、拖欠劳动者加班工资的借口。企业不论实行何种工时制度，都有义务遵守法律法规的规定，依法用工，维护劳动者的合法权益。劳动者在碰到这类事件时，也要勇敢拿起法律武器，用合法的方式维护自己的权益。（林景行 龚冰倩）
（作者系浙江智仁律师事务所律师）
来源：浙江工人日报 [查看详情]