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职工王女士端午节加了一天班，可部门经理突然告知她，加班工资不能按标准发，因为总经理发话了，给调休。加班工资到底应该怎么算？公司可以换成调休吗？日前，王女士向本报求助，希望了解相关问题。
据王女士反映，她在一家公司工作多年。因为公司的主营业务是服务性的，所以公司时常会在双休日和节假日安排职工加班。虽然加班比较多，但是公司每月都会准时将加班费打入工资卡中，加个班能得到比平时上班多不少的报酬，让她觉得还是很不错的。今年端午节前，部门经理将节日工作安排表张贴了出来，她正好被安排在端午节当天上班。端午节当天，她和几个同事准时上下班，完成了当天的所有工作。到6月底时，她也看到部门经理将他们加班情况记录在了考勤表上，并且交到了人事部。谁知，几天前，她看到人事部经理来找他们部门经理谈了话。事后，部门经理告诉她和一起加班的几个同事，人事经理说了，这次端午节加班费总经理不肯批，因为总经理觉得，端午节也没有什么事儿，没有必要给加班的职工发放全部的加班费，要么打点折扣，要么部门安排调休。部门经理表示，他也很为难，会再去为他们争取一下，如果总经理还是不肯批他也没有办法。到时候，希望大家能谅解他。难道加班工资可由公司随意决定吗？王女士诧异了。
上海红三权律师事务所主任罗强表示，公司的做法系违法。一是加班工资有法定标准。根据规定，企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按规定确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。二是加班工资基数的计算也有规定。加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资的计算基数按以下原则确定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
罗强主任特别指出，节假日加班，单位只能支付劳动者加班费，而不能用补休来替代。他建议王女士收集证据，如果到发薪日单位不支付或者少支付，可以投诉举报或者申请仲裁维护自己的合法权益。
来源：劳动报 [查看详情]
老马同志：
我应聘的是技术主管岗位，但实际签劳动合同时，岗位一栏填的却是技术员，收入也与主管岗位大相径庭。请问这样的合同我到底该不该签呢？我该如何向单位交涉呢？
读者 小陈
小陈：
这样的劳动合同当然不能签，除非你愿意接受技术员的岗位和待遇。
签订劳动合同应注意以下几点：
首先，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
其次，必备条款齐全。根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
最后，在入职后一个月内公司就要与职工签订劳动合同。《劳动合同法》明确，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
职工在应聘时就要掌握相关证据，特别是在签合同时更要谨慎，一旦签了名就很难反悔，除非合同无效。根据规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
结合你的问题，你需要收集和掌握相关证据，比如，你怎么证明你当初应聘、入职的就是主管岗位？单位的面试通知、入职通知书上面怎么写的？能不能形成证据链，包括单位这么做的真实意图是什么？如果你有证据，那么招聘单位应承担相应的缔约过错责任，包括赔偿你应有的损失。如果你没有证据，那么你只能自己根据交涉、谈判、协商结果进行选择。需要指出的是，你一旦选择签字，合同就生效了，那么相关待遇只能跟岗位走了，你再要证明合同无效，几乎不可能。
来源：劳动报 [查看详情]
工亡人员抚恤金标准如何调整的？
齐先生问：上海市对因工死亡人员的供养亲属抚恤金标准是如何调整的？
答：《关于调整本市因工死亡人员供养亲属抚恤金标准的通知》规定：为保障因工死亡人员供养亲属的基本生活，根据《上海市工伤保险实施办法》规定，经市政府同意，自2019年1月1日起对本市因工死亡人员供养亲属抚恤金标准进行调整：
2018年12月31日前因工死亡人员供养亲属的抚恤金在2018年享受的标准基础上，每人每月增加210元。调整后的因工死亡人员供养亲属抚恤金最低标准为每人每月1550元，其中孤寡老人或者孤儿的最低标准为每人每月1636元。2019年1月1日至2019年12月31日期间因工死亡人员的供养亲属，其按《上海市工伤保险实施办法》规定计发的抚恤金低于本通知规定的最低标准的，按最低标准计发。
本通知自2019年7月1日起执行，有效期至2021年6月30日。本通知实施前已按《关于调整本市因工死亡人员供养亲属抚恤金标准的通知》（沪人社规〔2019〕8号）规定调整抚恤金标准的因工死亡人员供养亲属，按本通知规定的标准重新核定后予以补差。
如何举报单位违反《劳动法》行为？
洪先生问：单位有违反《劳动法》的行为，我该如何举报？
答：劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可采用电话、信函、来访等方式向劳动保障行政部门的监察机构进行举报或投诉。劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
来源：劳动报 [查看详情]
7月8日，记者从省住房城乡建设厅获悉，省人力资源社会保障厅、省住房城乡建设厅联合印发《关于推进房屋建筑和市政基础设施领域农民工实名制管理和工资支付监管信息化工作的通知》（以下简称《通知》），进一步维护农民工的合法权益。
《通知》要求，全省范围内依法取得施工许可的在建房屋建筑和市政基础设施项目，全部实行农民工实名制管理信息化和工资支付在线监管。
据了解，省人力资源社会保障厅已开发了“河南省农民工工资支付监管系统”（https：//gzzf.hrss.henan.gov.cn/）。《通知》指出，各地可依托该系统开展农民工工资实名制信息化管理和工资支付在线监管工作，也可结合当地实际选择其他劳务实名制管理系统。选择其他劳务实名制管理系统的市、县，要负责将工资支付等相关数据推送至河南省农民工工资支付监管系统，确保实现数据“一张网”。同时，河南省农民工工资支付监管系统要及时将相关数据推送至“全国建筑工人管理服务信息平台”。
根据《通知》，施工总承包企业应在工程项目设立劳资专管员，在农民工进场后10天内完成实名制信息的采集，建立农民工实名制动态信息监管台账，并将相关信息上传至主管部门明确的劳务实名制监管系统。农民工人员发生变动时也要采集信息和上传。施工总承包企业或劳务公司要与农民工签订劳动合同，约定农民工工资支付标准、支付形式和支付时间。
《通知》要求，执行农民工工资专用账户制度，实行银行代发工资制度。施工总承包企业要在工程项目所在地银行开设农民工工资专用账户，专项用于支付农民工工资。建设单位要将应付工程款中的人工费单独拨付到农民工工资专用账户，确保专用账户中有适当的储备金，能够按月足额发放农民工工资。
来源：大河网 [查看详情]
对于员工来说，其最在意的惩戒莫过于被扣减工资或解除劳动合同。因此，《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规对用人单位如何行使这些权力做出严格限制。
熊笛说，不知他所在的公司是不懂法，还是故意在自己面前逞强斗狠，在明知其拿不出证据的情况下，依然工扣减他的工资、解除他的劳动合同。在仲裁、法院均认定公司行为违法、应当依法赔偿熊笛之后，该公司仍不死心，坚持上诉。
7月12日，二审法院终审认定公司系没有根据扣减熊笛绩效工资，且违反法律规定解除双方劳动关系。鉴于原审判决认定事故清楚、适用法律正确，遂判决驳回公司上诉，维持由公司支付69983.41元赔偿的原审判决。
入职八个月被欠薪
员工申请劳动仲裁
熊笛今年35岁，是山东省邹城市人。2016年8月22日，在业内打拼多年的他应聘到北京一家科技公司。该公司主要从事计算机软硬件的开发业务，同时转让自有技术、销售自行开发的产品。为发挥专长，入职当天，他就与公司签订了期限至2019年8月21日止的劳动合同。
合同约定，熊笛担任公司运营主管，工资构成为固定工资+绩效工资，每月月初支付上一个自然月的工资。一开始，双方合作十分愉快，但过了7个月后，即第8个月的时候，公司开始拖欠工资。
经核算，熊笛发现在2017年4月至7月间，其绩效工资未足额发放。其中，被公司扣除的款额分别是4月份390元、5月份1463元、6月份3900元、7月份10822元。
“绩效工资属于工资，工资是不允许随意扣减的。”熊笛认为，公司扣减其工资的行为，既不符合法律规定、合同约定，也不符合企业规章制度的相关规定，在他没有请假不应扣发工资的情况下，公司的做法是违法的，应当受到法律的制裁。
可是，公司的答复是依据《公司薪酬绩效管理办法》，经考核认定熊笛没有完成自己担负的任务，即他未完成绩效考核，所以，应当扣除该部分工资。
熊笛要求公司拿出具体的考核指标，说清他没有完成哪些工作任务，可公司既不出示相关证据也不理睬。无奈，他只能申请劳动争议仲裁，请求裁决公司对他进行赔偿。
公司不能提供证据
仲裁一审全部败诉
仲裁机构庭审本案时，熊笛就其主张提交工资条、工资卡流水等证据，证明自己的工资被无故扣减。公司虽承认扣除了工资，但称其是依据企业规章制度进行的。仲裁庭要求举证证明具体的考核标准是什么，公司却拿不出相应的证据。
由于公司不能证明自己的主张，仲裁裁决支持了熊笛的全部请求。公司不服裁决，向法院提起诉讼。
庭审中，公司认可熊笛的工资由固定工资+绩效工资构成。公司认可熊笛在相应期间的绩效工资数额为13000元，也承认在相应月份扣除了相应的绩效工资数额。
熊笛主张在职期间，公司会定时安排加班。就此，他向法庭提交微信聊天记录、运营组排班明细、倒休天数、每日发布文章数统计、周末及节假日加班工作记录等。
公司表示，这些证据的真实性无法核实，且不认可其证明目的，并称其从来没有安排加班。
对于劳动关系解除的原因，公司主张系熊笛违反公司财务报销制度所致。由于熊笛报销了不应报销的账目，给公司造成严重的经济损失，所以，其不再适合公司的工作。据此，公司有权与熊笛解除劳动合同。然而，公司不能就此未提交证据。
熊笛辩称，他报销的是交通费，当时已经由上级主管部门签字，公司也发放了，所谓报销假账是公司找的借口，公司解除劳动合同的行为属于违法解除。
法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，由于公司不能举证证明自己的扣减劳动报酬及合法解除劳动关系的主张，所以，判令其向熊笛支付：2017年4月至7月绩效工资差额16575元、2016年8月22日至2017年7月28日期间未休年假工资7172.41元、违法解除劳动关系赔偿金46236元，各项合计69983.41元。
明知无理仍然上诉
法院判其认错认罚
收到法院判决后，公司在法定期间内提起上诉，请求撤销一审判决，改判支持公司的诉讼请求。其理由仍然是熊笛未完成绩效考核，对其未完成部分绩效工资扣除合理合法。熊笛在劳动关系存续期间向公司报销假账，公司与其解除劳动关系于法有据。
二审法院认为，用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，公司对扣除熊笛4月至7月部分工资的事实并无异议，主张是因为熊笛未完成绩效考核，但其未举证证明熊笛应完成的绩效目标情况以及熊笛的实际绩效考核情况，故应承担举证不能的不利后果。由于公司扣除熊笛绩效工资的行为缺乏事实依据，故应向熊笛支付相应的绩效工资差额。原审判决金额不高于法律规定，熊笛亦无异议，法院予以确认。
按照法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司以熊笛违反公司财务报销制度，报销了不应报销的帐目，给公司造成严重的经济损失，不再适合公司的工作为由与熊笛解除劳动合同。就此，公司应提供熊笛存在该违规行为以及据此解除劳动合同的证据，但公司未能举证。相反，熊笛也不认可其存在报销假账行为。在此情形下，公司应承担举证不能的不利后果，原审认定公司系违法解除劳动关系，应向熊笛支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以确认。
关于加班费，参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的相关规定，熊笛应当就其存在加班事实存在承担举证责任。熊笛提交的微信聊天记录、运营组排班明细、倒休天数、每日发布文章数统计、周末及节假日加班工作记录等均为电子打印版，无法认定上述证据的真实性，且仅依据信息发布时间无法认定连续加班行为的存在，故熊笛所提交证据无法证明其存在加班事实，对于其要求公司支付在职期间加班工资的请求一审法院不予支持，本院予以确认。
鉴于原审认定事实清楚，适用法律正确，二审法院予以维持。同时，判决驳回公司上诉。如果公司未按原判决履行给付金钱义务的，应当依照《民事诉讼法》第253条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
编辑同志：
我与一家公司在彼此自愿、协商一致的基础上签订了书面劳动合同。之后，公司法定代表人代表公司在合同签了自己的名字。半年后，公司因工作部门调整需要精简人员，于近日以公司没有在与我的劳动合同中加盖印章为由，要求确认劳动合同无效。据此，公司要求我立马走人，且不给付违法解除劳动合同的赔偿金。
请问：我的劳动合同究竟有没有效？
读者：严琳琳
严琳琳读者：
你的劳动合同是有效的。公司的做法是错误的、违法的。
一方面，公司法定代表人在劳动合同中签字与加盖公司印章的目的一致。
《民法总则》第六十一条规定：“依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人，为法人的法定代表人。法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。法人章程或者法人权力机构对法定代表人代表权的限制，不得对抗善意相对人。”
这就是说，在签订劳动合同这一民事活动中时，法定代表人签名是代表用人单位行使职权，体现的用人单位的意志和意思，且为法律所许可。而在劳动合同中加盖公章，同样是代表用人单位行使职权，所体现的同样是用人单位的意志和意思。从这个角度来说，法定代表人在劳动合同上签字或者加盖用人单位公章，两个行为法律的指向并无实质区别，甚至是完全一致的。这对于你与公司签订的劳动合同也不例外。
另一方面，只有法定代表人签字的劳动合同照样具有法律约束力。
《合同法》第三十二条、第四十四条分别规定：“当事人采取合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”“依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。”本法第五十条还特别指出：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外，该代表行为有效”。
从这些规定看，除特殊合同外，一般合同的成立、生效，并没有要求必须同时具备法定代表人的签字、加盖用人单位印章，或者只有加盖用人单位印章才有效。对于并非特殊合同的劳动合同，其效力的认定所要注重的是双方合意，而不是盖章与否。
由于你与公司签订的书面劳动合同，出于彼此自愿，是双方的真实意思表示，不存在法律规定的无效情形，所以，在已经履行半年之后是合法有效的。即使该合同只有法定代表人的签名，公司也不能以欠缺公章为由否定其效力。
廖春梅 法官
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]