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“用人单位违反劳动法律规定，职工有权投诉举报。”这句话人们耳熟能详，但是，举报与投诉是不是一回事，两者有什么区别，很多人就搞不清了。
有一位职工对其所在单位的内部就业和劳动用工，向劳动行政部门进行了“举报投诉”。因其对劳动行政部门的查处处理结果不认可，又将劳动行政机关诉至人民法院，最后，这场诉讼一直走到了最高人民法院。在这起案件中，最高法院对“举报”“投诉”是这样“咬文嚼字”的，从中你会发现举报权与投诉权其实并不一是回事。
■基本案情：职工投诉公司内部劳务市场侵权
2014年12月31日，梁某向某省人社厅进行书面投诉，反映某钢铁集团公司内设的劳务市场存在侵害其劳动保障权益告等多项问题。
2015年1月7日至4月9日期间，某省人社厅对投诉案件开展调查，并于4月22日向公司下达《劳动保障监察责令改正决定书》（以下简称《责令改正决定书》）。2015年5月8日，某省人社厅向梁某发出《告知书》，将调查结果书面告知梁某。
梁某对《告知书》不服，于2015年7月3日，向该省政府提出行政复议申请，省政府认为《告知书》事实清楚、依据正确、程序合法、内容适当，遂作出维持《告知书》的某号《行政复议决定书》。
梁某不服，向一审当地中级人民法院提起行政诉讼，主要请求是：撤销《告知书》中对公司下达的《责令改正决定书》，限期重新作出行政处罚；判决某省人社厅对梁某投诉的违法事实，没有履行法定查处职责，并判决限期履行；判决《告知书》中对公司违反劳动法律法规的行为确认合法构成行政侵权行为，判决重新审查，并作出相应的行政处罚；撤销某省政府《行政复议决定书》。
■一审二审：行政机关 作出处理并已经告知
一审认为，省人社厅作出的《告知书》程序、实体均合法。省政府据此作出维持《告知书》的《行政复议决定书》事实清楚、程序合法、依据正确。一审行政判决，驳回梁某的诉讼请求。
梁某不服，向当地省高级人民法院提起上诉。
省法院二审认为，省人社厅针对梁某书面投诉的属于劳动监察范围的请求事项，向被投诉人某公司调取了相关资料，对相关人员进行了询问调查，对全案进行了调查核实，并将查处情况和结果在《告知书》中，对投诉人进行了全面答复和送达，且所作答复认定事实清楚、证据充分、于法有据，程序合法。对发现的被投诉人某公司劳务市场存在的违法问题下达了《责令改正决定书》并告知投诉人，被投诉人某公司的相关部门也将整改情况向省人社厅进行了反馈。省人社厅的处理虽然存在送达文书签收人、整改情况汇报人盖章不适当等程序瑕疵，但整体上并不存在程序违法和行政不作为的情形。梁某认为某公司在省人社厅处理后仍存在劳动违法情况，其可继续举报并要求处理。
二审法院作出行政判决，驳回上诉，维持原判。
■申请再审： 投诉与举报的区别很大
梁某向最高人民法院申请再审。其主要称: 其投诉书中反映公司内设劳务派遣非法用工、口头投诉公司存在岗位出租、套取工资等违反劳动法律法规的问题，省人社厅未审查处理，也未告知投诉人。其投诉书和口头投诉涉及的问题并非《告知书》中“侵害你本人”的个案，而是属于群体性案件。
最高人民法院认为，《劳动保障监察条例》分别规定了投诉与举报两种方式。关于投诉，《劳动保障监察条例》第九条第二款规定：“劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。”其规范目的显然在于保障劳动者自身的合法权益。如果行政机关对于劳动者的投诉不予受理或者不履行依法纠正、查处的法定职责，劳动者可以依法提起履行职责之诉。关于举报，《劳动保障监察条例》第九条第一款规定：“任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。”举报的作用并非直接保障劳动者自身的合法权益，主要是为行政机关查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为提供线索或者证据，因此其规范目的在于维护公共利益，而非保障举报人自身的合法权益。虽然《劳动保障监察条例》第十条第三项规定，劳动保障行政部门应当履行“受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉”的职责，但行政机关对于举报所作的处理，包括答复或者不答复，均与举报人自身合法权益没有直接关系，由此举报人也就不具备提起行政诉讼的原告资格。
本案中，梁某提出的投诉，既包括作为劳动者对于用人单位侵犯其劳动保障合法权益的“投诉”，又混杂着反映“内设劳务派遣非法用工”等这类与其本人合法权益没有直接关系的一般性“举报”。省人社厅对其中“四个方面存在侵害你本人劳动保障权益的行为”进行了调查核实，并向某公司下达了《责令改正决定书》，又将调查结果告知了梁某，应当属于履行了相应法定职责。梁某质疑省人社厅对于其投诉反映的“内设劳务派遣非法用工”等问题“未审查处理，也未告知投诉人”，要求人民法院判决省人社厅履行法定查处职责，就属于对于与其合法权益没有直接关系的举报处理行为的起诉，人民法院应当裁定不予立案或者驳回起诉。
梁某提起行政诉讼的核心诉求，是要求作成或者加重对用人单位的处罚。这就涉及投诉举报诉讼中另一个重要问题：对行政机关受理投诉之后的调查处理结果不服，能否提起行政诉讼。通常认为，法律、法规或者规章规定的投诉请求权，在于促使行政机关对于投诉事项发动行政权。如果行政机关发动了行政权，并将调查处理结果告知投诉人，就属履行了法定职责。如果投诉人对调查处理结果不服，其提起诉讼的目的是想为第三人施加负担，则应依赖于法律、法规或者规章，是否规定了为第三人施加负担的请求权。就《劳动保障监察条例》而言，该条例仅仅规定，劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益，有权向劳动保障行政部门投诉，但投诉请求权并不必然包括为第三人施加负担的请求权。
原审法院只是笼统地认定省人社厅“对梁某所反映的每个事项进行实体调查后，对太钢公司的某些违法行为已经下达《责令改正决定书》”，对于每个事项缺乏具体的事实认定和法律定性。对此，虽然没有通过再审加以纠正的必要，但原审法院亦应进行总结和改进。
最高人民法院作出行政裁定书（2017）最高法行申281号：驳回再审申请人梁某的再审申请。
权益提醒：
公民、法人或者其他组织可以就何种事项向哪个行政机关投诉举报，取决于法律、法规或者规章的具体规定。与此相应，能否就投诉举报事项提起行政诉讼，也需要根据法律、法规或者规章对于投诉举报请求权的具体规定作出判断。通常情况下，对是否具备原告资格的判断，取决于以下方面：第一，法律、法规或者规章是否规定了投诉举报的请求权；第二，该投诉举报请求权的规范目的是否在于保障投诉举报人自身的合法权益。
来源：河北工人报 [查看详情]
2017年11月26日，ZD有限公司召开董事会，做出关闭上海分公司的决定。2017年11月27日，ZD有限公司上海分公司向所有员工发送了内容为“明天将进行重要的说明会，请各位务必参加”的电子邮件，附件《员工说明会通知》主要载明上海分公司经营事项等。2017年11月28日，ZD有限公司上海分公司在说明会上对分公司撤销情况进行了说明，并向小邱等员工送达了《说明会签到确认书》，主要内容是：“方案1：愿意继续为总公司服务的，总公司将继续履行原劳动合同。但是员工的工作地点将变更为外埠；只要员工愿意留下，服从公司的工作安排，公司都会为员工在总公司安排工作；方案2：愿意为关联企业工作的，关联企业会尽量为员工提供工作岗位。并承诺员工在原公司的工龄给予累计计算；方案3：选择与公司协商解除劳动合同，公司将给予员工一定的补偿。补偿的具体金额将在面谈时协商……”小邱于29日向公司发送了内容为不接受其提出的补偿方案，并保留对方案1和2的选择权的电子邮件。30日，公司向小邱送达了解除通知，载明“现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且本单位与你协商，并未能就变更劳动合同内容达成协议，您与本单位之间的劳动合同自2018年11月30日起正式解除”。
一、因客观情况重大变化裁员需要进行协商。
用人单位因为经营业务调整需要裁员的情况，在人力资源管理中时常可见，这也成为人事部门非常头疼的一个问题。在遇到这些问题时，很多HR找到一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在本案中，ZD有限公司上海分公司于2017年11月26日召开董事会，决定关闭其上海分公司，而且总公司还于当日委托案外企业办理注销手续，因此ZD有限公司上海分公司客观情况确实发生了重大变化。
但是，客观情况发生重大变化情形的出现，并不意味着用人单位可仅以此为由，不与劳动者协商，直接与劳动者解除劳动合同。协商在适用这个法律规定时，必不可少。在本案中，用人单位在做出关闭决定的次日，即27日通知所有劳动者于28日开会，28日开会时也向与会人员送达了《说明会签到确认书》，表明了用人单位与劳动者进行协商的意愿，实施了与劳动者进行协商的行为。
二、不仅是协商，还应尽善意磋商义务。
是否只要有协商行为，就属于完成了法律规定的协商义务呢？答案是否定的。与劳动者就劳动合同的变更进行协商，是为了使劳动合同能够得到继续履行，这要求用人单位在协商变更的过程中，向劳动者提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容，以供劳动者进行选择。本案中，根据《说明会签到确认书》，ZD有限公司上海分公司尽管给予小邱等劳动者可以至总公司工作或关联企业工作的选择，但并未提供协商变更的具体工作岗位，而且设置了前提，也就是说小邱等人一旦选择了方案1或2，就必须接受总公司或关联公司安排的任何工作岗位，而不能在选择方案1或2时考虑新的工作岗位是否合适、是否与其原从事的工作岗位相匹配等，何况方案2所涉关联公司也只是“尽量”安排工作岗位，显然方案对劳动者是不利的。
在司法实践中，很多用人单位在“协商”时，强调的是补偿方案，劝说劳动者接受补偿方案，而不是和劳动者就新的工作岗位进行协商。因此，用人单位仅向劳动提供抽象的安排方案或面试机会，或是仅仅强调补偿方案而未开展岗位协商，不符合法律规定的向劳动者提供实质工作岗位的善意磋商要求，属于未就变更劳动合同内容履行诚实磋商义务。
来源：劳动报 [查看详情]
★案情简介
2012年9月18日，赵某进入上海某信息咨询有限公司，从事会计职位。2014年4月1日起，根据公司安排，赵某向关联公司上海某投资有限公司提供劳动。2015年9月18日，投资公司与赵某签订了三年期的劳动合同，期限至2018年9月17日，工作岗位仍是会计。
2018年，投资公司因业务发生变化进行组织架构调整，取消了赵某的岗位。2018年6月1日，投资公司向赵某出具劳动合同解除通知书，通知书载明“您与公司于2015年9月18日签订的劳动合同，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与您友好平等协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。为此，公司特告知你，按照《劳动合同法》等法律法规的有关规定，您与公司的劳动合同将于2018年6月1日解除。您在公司的最后工作日为2018年6月1日。2018年6月30日前，公司将依据相应法律法规和公司的规章制度计算并发放您的工资。”投资公司在解除赵某劳动合同时没有通知工会。
赵某认为，组织架构调整并不属于客观情况发生重大变化，且投资公司根本没有就变更劳动合同内容与自己进行过协商，是违法解除劳动合同；投资公司认为，公司组织架构调整，并非是针对赵某，而是将几个关联公司的财务进行合并导致其岗位被他人替代，是合法解除劳动合同。2018年7月6日，赵某提起劳动仲裁，要求投资公司支付违法解除劳动合同赔偿金114000元。
★裁判结果
该案经劳动仲裁、法院一审、二审，裁判投资公司支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金114000元。
★案例评析
上海七方律师事务所主任李华平律师：本案焦点为用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动者劳动合同的合法性认定问题。以该理由解除劳动合同用人单位需要同时满足三个要件：一是“客观情况发生重大变化”的认定能够成立；二是用人单位履行了相应的协商变更劳动合同内容程序；三是解除劳动合同时履行了事先通知工会的程序。
一、用人单位组织架构调整，并不必然导致订立劳动合同的客观情况发生重大变化且劳动合同无法继续履行。
原劳动部办公厅《关于印发〈关于劳动法若干条文的说明〉的通知》（劳办发〔1994〕289号）对“客观情况发生重大变化”进行说明，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观情况。因此，用人单位仅仅因为组织架构调整并不能直接被认定为客观情况发生重大变化，还要考量劳动合同能否继续履行的实际情况进行综合判断。
用人单位因生产经营需要进行架构调整，属于企业经营过程中的合理变动，需要调整劳动者工作岗位或工作内容时，应当与劳动者进行协商。当劳动合同确已无法继续履行，只有在用人单位履行了就变更劳动合同内容进行合理、善意的协商义务前提下，才可以行使单方解除权。本案中的投资公司组织架构调整，会计岗位仍然存在，劳动合同有继续履行可能，即使劳动合同确实不能履行，也应就变更劳动合同内容进行协商，而投资公司并未履行协商义务，直接解除劳动合同的行为显然是违法的。
二、用人单位单方面解除劳动者劳动合同，未事先通知工会，属于程序违法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，投资公司在解除赵某劳动合同时未事先通知工会，也未在起诉前补正，在解除程序上同样是违法的。
来源：劳动报 [查看详情]
职工骑车上班，到了厂区内，被外来车辆撞倒，造成骨折。职工认为是工伤，而厂里认为不是工伤。日前，职工曾先生向本报咨询，希望弄清楚受伤的性质。
据曾先生反映，他在一家工厂当了四年多的操作工。两个多月前的一天，他和往常一样骑着电动车上班，进厂后，在快骑到车棚附近时，被一辆从小路上转弯驶出的卡车撞倒。附近同事见状，马上打了电话报警。警察很快赶到现场，厂里领导也派了两个同事将他送往医院救治。拍片后，医生告知曾先生为右手臂骨折，经过一番治疗后，开了病假让他回家休养。在其休养期间，警方作出了交通事故认定，对方驾驶员全责。转眼两个月过去了，曾先生发现自己的工资卡里打入的工资很少，便打电话到厂里询问。人事经理告知，他是病假，所以发的是病假工资。看病花费了不少钱，现在工资也被扣了，这让自己怎么生活？见曾先生犯愁，亲戚给他出主意，说他这情况肯定是工伤，要厂里按工伤对待，不能按病假处理。他再次打电话给人事经理，对方说，他的事故应该走交通事故赔偿，和工伤没有关系。难道自己这情况不能算工伤？
上海红三权律师事务所罗强主任表示，首先，工伤与否是职能部门说了算，单位说了不算。根据《工伤保险条例》规定，应向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。其次，符合法律规定的情形可以被认定为工伤。根据规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。另外还有三种视同工伤的情形，如在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的等。最后，工伤应该在规定时间内申报。根据规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
罗主任建议，曾先生尽快向有关部门提出工伤认定的申请，因为认定工伤后他的相关权益才可以得到保障。
来源：劳动报 [查看详情]
我是一家公司人事部负责人。最近，不断有员工因辞职、解聘、劳动合同到期而离开工作岗位。由于解除劳动关系的原因不同，围绕是否支付经济补偿、按什么标准支付经济补偿等问题常常发生争议。请问，在哪些情形下，用人单位可以拒绝支付经济补偿金？
【解析】
经济补偿金是在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。值得注意的是，并非所有的解除或者终止劳动合同，用人单位都必须支付经济补偿金。
换句话说，就是有下列4种情形之一的，用人单位无须支付经济补偿金：
1、协商解除。此种情形是指由劳动者提出，在用人单位完全自愿的情况下，双方经过平等协商，达成一致提前终止劳动合同。反之，如果由用人单位提出，再协商一致解除劳动合同，用人单位仍需支付经济补偿。
2、过失性辞退。这种情形是指因员工过失解除劳动合同，即在劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知就可以单方解除劳动合同、辞退劳动者。按照法律规定，此类情况包括：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的。
3、特殊情况下的劳动合同终止。这些特殊情况主要是：(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。因为《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定条件；(2)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的；(4)固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。
4、劳动者达到退休年龄而劳动合同终止。因为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄，是劳动合同终止的法定理由。而《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的情形中，却没有包括这一项。
来源：中工网——《黑龙江工人报》 [查看详情]
北京明令不得将限制生育作为录用条件 对涉嫌单位将开展联合约谈
27日，北京市人力社保局发布《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知》。通知中明确，要引导用人单位和人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。同时，建立联合约谈机制，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。
通知中要求，各区各部门要高度重视促进妇女平等就业，把解决就业性别歧视作为推动妇女实现更高质量和更充分就业的重要内容，以规范招聘行为为重点，加强监管执法，健全工作机制，加大工作力度，切实保障妇女平等就业权利。对妇女就业存在的突出问题尤其是招聘中就业性别歧视现象要加大曝光力度。
通知中指出，要规范招聘活动。各区各部门要积极搭建就业服务平台，积极组织公益性女性专场招聘会，开展针对女性的职业技能培训等服务。要引导用人单位和人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及行业所属人力资源服务机构要带头遵法守法，当好表率。
同时，人力社保部门将建立健全招聘会巡查制度，将性别歧视内容作为巡查重点，加大市场监管力度，督促人力资源服务机构切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正就业性别歧视行为。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
通知强调，要建立健全机制。一是建立联合约谈机制。在市人力资源和社会保障局、市妇联和市总工会建立市级联合约谈工作机制的基础上，各区人力资源社会保障部门也要牵头妇联和工会组织于年底前建立区级联合约谈工作机制，主动接受市级相关部门的指导和监督，畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。二是健全司法救济机制。各区各部门要依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，条件具备的区可探索设立女性权益调解仲裁庭，积极为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助，积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。
同时，支持妇女就业。以女大学生为重点，为妇女提供个性化职业指导和有针对性的职业介绍。组织妇女参加适合的培训项目，鼓励用人单位针对产后返岗女职工开展技能提升培训。促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，缓解家庭育儿负担。完善落实生育保险制度，切实发挥生育保险保障功能。加大监察执法力度，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时接受快速处理。
通知中强调，人力资源社会保障部门要加强对招用工行为的监察执法，将招录过程中的性别歧视问题纳入监察范围，引导合法合理招聘，加强面向妇女的就业服务和职业技能培训。
来源：北京青年报 [查看详情]