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女工张彤（化名）在工作中不慎受伤后，由于没有签订劳动合同，也没有缴纳社保，单位不同意给她赔偿。不过，在法律援助律师的帮助下，经过近两年的维权，她终于获得15万元赔偿。
经历一裁两审，确定劳动关系
2017年3月30日，从黑龙江来大连务工的张彤在某木制品厂工作时左手被机器夹伤，车间的工友连忙拨打了120急救电话，张彤被送到大连市中心医院急救。经诊断，张彤左手无名指离断伤，木制品厂为她垫付医疗费5万余元，治疗期间还照常为她发放工资。
张彤出院后，因赔偿问题与木制品厂发生争议。由于张彤是农民工，发生工伤时入厂还不到一个月，木制品厂还没有与她签订劳动合同，也没有为她缴纳社保，因此，无法为她办理工伤。
无奈之下，张彤希望通过法律渠道维权。要认定工伤，先得确认劳动关系。大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月19日作出裁决，确认张彤与某木制品厂于2017年2月6日至10月23日存在劳动关系。
但令张彤没想到的是，木制品厂不服裁决，向大连市金州区人民法院起诉，要求撤销仲裁裁决。
张彤对记者说，请律师打官司，一般得5000元，再加上交通费和材料费，要请一个律师至少需要5500元。由于与单位打官司后，单位停发工资，她更是没钱请律师。
了解到张彤的情况后，大连市公共法律服务中心为她开辟了绿色通道，指派辽宁青松律师事务所王金海律师担任她的代理人出庭应诉。
木制品厂称，张彤是单位临时雇佣的，双方不是劳动关系，愿意依照雇佣关系给予赔偿。张彤受伤，是其不按照操作规程造成的，单位不应当承担责任。
王金海律师则认为，木制品厂是依法成立的法人单位，其招用农民工工作，应当为农民工签订劳动合同，为农民工交纳社会保险，这是单位应当承担的法定义务。
金州区人民法院经审理后认为，木制品厂具有法律规定的用工主体资格，张彤尽管工作还不到一个月，但她遵守单位的规章制度，从事有报酬的劳动，且张彤的劳动内容是木制品厂的经营业务的一部分，双方符合劳动关系的法律特征。2018年6月20日，该院作出一审判决，驳回了木制品厂的起诉请求，确认张彤与木制品厂存在劳动关系。
木制品厂不服一审判决，又向大连市中级人民法院提起上诉。2018年10月15日，大连市中级人民法院作出终审判决，驳回木制品厂的上诉，维持金州区人民法院的一审判决。
经调解获得15万元赔偿
此后，大连市保税区人力资源和社会保障局经认真调查核实，于2019年1月8日作出《工伤认定决定书》，认定张彤2017年3月30日上午9时在单位工作时所受事故伤害为工伤。2019年3月28日，大连市劳动能力鉴定委员会作出工伤初次鉴定结论书，认定张彤的工伤构成八级伤残。木制品厂不服鉴定，向辽宁省劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。2019年6月28日，辽宁省劳动能力鉴定委员会作出再次鉴定结论书，确定张彤所受事故伤害为八级伤残。
再次鉴定结论结果出来后，木制品厂仍然不同意赔偿。张彤再次向金普新区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求木制品厂依法给付工伤待遇。
金普新区劳动人事仲裁委员会了解到张彤的情况后，多次找木制品厂做调解工作，最终在法律援助律师的协助下，双方达成调解协议。木制品厂同意在已经垫付的医疗费之外，再给付张彤工伤待遇15万元。为了不让张彤往返奔波，在仲裁员王丹的建议下，木制品厂当场给付张彤5万元，并保证在明年元旦前给付5万元，明年春节前再给付5万元，后续钱打入张彤的银行卡里，如果违约，愿意按20万元履行。
11月5日，金普新区劳动人事仲裁委员会出具了《仲裁调解书》，确认了双方的调解内容。
接到金普新区劳动人事仲裁委员会的调解书后，张彤说；“感谢大连金普新区劳动人事仲裁委员会和大连市公共法律服务中心，我的案子一波三折，如果没有法律援助，依照我的索赔标的，我至少得花3万元聘请律师，没有法律援助，我会放弃通过法律渠道索赔的。”
大连市公共法律服务中心的赵文娟副主任说，年终岁尾，是农民工讨薪和要求给付工伤待遇纠纷的高发期，大连市公共法律服务中心成立了农民工法律援助维权律师团，有150名专业律师参与为农民工通过法律渠道维权，通过降低法律援助门槛、开通法律援助直通车、绿色通道等方式，不断简化农民工法援受理程序，扩大法援覆盖面，将农民工工资拖欠、工伤赔偿、劳动保护、劳动争议等与民生紧密相关的事项纳入重点援助范围，并根据案件性质指派专业律师，寻求在最短时间实现当事人权益最大化，为当事人提供优质高效的法律援助服务，为促进社会和谐提供法律保障。
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因病休假半年之后，高力重新返回工作岗位。但在第三天，他收到了公司与其解除劳动关系的通知书。此时，他首先想到的不是向公司索赔，而是要求继续履行双方签订的劳动合同。
高力的理由是自己已经恢复健康，可以继续履行人力资源总监职责。公司给予回绝的理由是：因企业经营滑坡需要裁员，在其职务已被他人取代的情况下无法履行原劳动合同。
双方僵持不下，高力申请劳动争议仲裁，仲裁之后又诉之法院。11月12日，法院终审判决驳回其继续履行劳动合同的诉请，原因是人力资源负责人对公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，在岗位已被他人替代、公司明确表示无其他岗位向高力提供的情况下，应当确认双方的劳动合同已经无法继续履行。
对此，高力虽然心有不甘，但也不得不接受。
人事主管休假半年
返岗三天即被辞退
高力今年41岁。在大学期间，他攻读经济学。在研究生期间，他又钻研了管理学。因此，在职场上混得风生水起的他于2015年8月31日入职北京一家科技公司。当天，双方签订了期限为2015年8月31日起至2019年8月30日的劳动合同。合同约定，高力职务为人力资源总监，系人力资源部的负责人，月工资标准为70000元。
在职期间，高力一直勤奋工作，并取得了较好业绩。然而，一场疾病改变了他在公司的命运。
由于腰部经常疼痛，坐、站、卧一度不能自己完成，高力不得不于2017年10月24日至2018年5月9日请休病假。经半年多时间的住院治疗、康复训练，高力于2018年5月10日来到公司销假，并正式恢复上班。
可是，高力发现此前对他很客气、很友善的老板变得不那么热情了，周边的同事也有点儿陌生了。正当他要追究其中的原因时，公司于2018年5月13日向他送达了《解除劳动合同及用工关系通知书》，其理由是依据《劳动合同法》第40条第3项规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，故决定与其解除劳动合同。
公司经营效益下滑
并不属于情事变更
高力认为，公司主张的客观情况发生重大并不属于《劳动合同法》第40条规定的情形，公司的行为属于违法解除劳动合同。
公司给他的解释是，在其休假期间，公司经营状况持续恶化。为此，全公司的人员由627人精简至362人，人力资源部门工作人员由23人精简至12人。与之对应，人力资源总监的工作随之减少。也就是说，高力此时返回工作岗位，如果继续从事人力资源总监工作，其工作目标及工作量与订立劳动合同时的情形已完全不同。基于此，公司取消了人力资源总监级别的岗位。
公司认为，由于双方订立劳动合同时的客观情况已经发生重大变化，所以，双方失去继续履行劳动合同的基础，此时与高力解除劳动合同，属于合法解除。
高力认为，《劳动合同法》指称的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其具体情形分别是：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
“上述情形均是合同当事人不能预见、不可避免、不能克服的客观情况，且只有在这种情形下才属于客观情况发生重大变化，即法律规定的情事变更。而公司所称经营困难、经济性裁员等均不属于这种情形。”高力认为，公司错误套用法律规定的情事变更原则，故意撕毁双方之间签订的劳动合同属于严重违法。
员工要求履行合同
公司竭力予以阻止
高力在主张公司违法解除劳动合同的同时，要求公司撤销辞退决定、继续履行合同。因公司拒绝接受其主张，他只得申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付上一年度的奖金，同时，继续履行原来的劳动合同。
仲裁庭审中，公司称其已经取消人力资源总监的岗位，并将人力资源负责人的级别从总监级别降为经理级别，其公司现任人力资源负责人为苏某。在高力休病假期间，苏某已经代理其工作。
为证明其主张，公司提交了《苏某代管人力资源部通知》的电子邮件。该邮件载明：人力资源总监高力因身体原因，从10月24日起开始病休，短期内无法返回工作岗位。鉴此，公司决定由高级人力资源经理苏某代管高力之前负责的工作，代表人力资源部进行对内对外的沟通。
此外，公司还出具一份任命书。内容是：“苏某：鉴于你从2017年11月14日开始至今代管人力资源部期间取得的成绩，公司决定任命你为人力资源部负责人，正式管理人力资源部，负责该部门进行对内对外的沟通、管理与合作事宜等。”正式任命生效时间为2018年2月13日，落款时间为2018年2月10日。
高力对上述证据的真实性均不认可，且主张公司任命苏某为人力资源负责人，说明其岗位一直存在，只是将岗位的称谓变更了，实际内容是一致的。而公司称其经营困难且一直处于裁员状态，没有多余的岗位可以提供给高力。
双方协商难达一致
劳动合同无法履行
仲裁机构经过审理，裁决公司继续履行与高力之间的劳动合同，驳回高力其他仲裁请求。公司不服裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
法院认为，公司所主张的公司经营困难及进行经济性裁员等情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。因此，法院在无需探究公司是否真正存在经营困难及经济性裁员的情形下，确认其解除高力劳动合同的依据不成立并构成违法。
同时，法院认为，人力资源负责人对公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，公司在高力病假期间安排苏某代管人力资源，后任命苏某人力资源负责人并取消人力资源总监的岗位有其合理性。
由于公司在法院庭审中明确表示其公司没有其他岗位向高力提供，由此，法院确认双方不能就新岗位达成一致意见。据此，驳回高力继续履行劳动合同的请求。
法院作出判决后，高力不服，提起上诉。其理由是：他虽然同意一审法院认定公司系违法解除劳动关系，但不同意其关于劳动合同是否能够恢复履行的认定。因为，在一审诉讼期间，公司不需要另行为他安排岗位。况且，其岗位是否存在，是否被替换，是否具有唯一性以及公司是否还存在可以向他提供新岗位，均与其现有劳动合同的履行没有任何关联性。况且，公司在诉讼期间取得了数轮融资，并非经营困难。
二审期间，高力提交6份证据，证明其职务、病情及公司经营状况，表明公司不但没有亏损，还通过内部渠道大量招人。二审法院认为，人力资源总监所负责的人力资源及行政工作内容对公司正常业务展开具有较强的唯一性。高力作为公司高层管理人员，其长期因病缺岗无疑会对公司运营产生不利影响。在此情况下，公司安排他人顶替是合理的。基于这一原因，如果高力与公司继续履行劳动合同需要双方就新岗位达成一致意见。但因公司明确表示无岗位提供给高力，双方之间缺乏协商一致的意思表示，故可判断原劳动合同不具备继续履行的条件。
鉴于高力的上诉请求不能成立、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。[查看详情]
谢先生是一家空调公司的安装工，去年年底，因为过度疲劳高烧不退，妻子将其送到了家附近的医院，在治疗过程中，医生表示谢先生的病需要多休养调整，于是开具了一个星期的病假。原本，谢先生的妻子以为，丈夫可以借此机会好好调理一下身体，没想到，当她代替丈夫将病假证明交给公司时，公司的领导当即拿出一本规章制度，上面清晰地列着公司员工要申请病假，必须出具以下几家医院的病历证明。
谢先生的妻子一看傻眼了，规章制度中列出的医院都是名不见经传的小医院，而且，虽然这些医院都距离谢先生的公司很近，但距离他们家却很远，让一个病重的人到这么远的地方去看病，本身就不合理。谢先生的妻子马上提出了这些疑问，公司领导回复，这不是他们说了算的，也是由公司高层决定的，要么到这些医院看病，要么就请事假。谢先生妻子见事情没有讨论的余地，便不再坚持。“我当时想反正他也就一星期，损失点钱也就算了，不要搞到后面工作都没了。”
可是事情并没有谢先生妻子想得这么简单，在休息了一个星期之后，谢先生的病情并没有好转，反而咳嗽不止。这一次，谢先生在妻子的陪同下特地打车去了公司指定的医院就诊，医生诊断谢先生病情转成了肺炎，可是让他们意外的是，这一次诊断的病情比上一次还严重，医生却拒绝开病假单。这让谢先生一家很恼火：“从来没看到过有哪家医院不能开病假单的，后来我们就反复跟医生周旋，听医生的意思，是我们公司到他们那里去关照过，只要是公司员工，不到严重得爬不起来，都不给开病假单。”
谢先生的妻子把医生所说的话和当天看病的病历证明一并带到了公司，这一次公司的领导并没有像第一次这么坚持，告诉了她一个变通的方法。“看他的态度也有点心虚，肯定是之前就和小医院串通好的，现在又怕我们去闹，给了个变通的法子。”
公司所说的变通的办法就是，员工可以在其他医院看病，但是开具的病假单必须由公司的医务室确认、流转。这个说法又让谢先生一家看不明白了。“按照道理来说，医院是国家认可的正规诊断机构，公司的医务室仅仅是一个部门，正规医疗机构出具的证明为什么要经过一个公司的医务室来确认？”对此，公司的解释是，现在有许多员工泡病假，联合医生一起欺骗公司，为了避免此类情形发生，公司特意在规章中设置了该环节。
对于这种说法，谢先生一家并不认可。谢先生说，就他了解，医务室从来不会出具任何证明，这也就是说，员工要想申请病假，几乎没有可能。“虽然我们能够理解公司担心员工泡病假，设置审核门槛，但是不能因此不让所有员工休病假。”
【解读】不宜轻易否定病假单的效力
对于请病假是否需要指定医院开具的证明才有效力这一说法，第二中级人民法院乔蓓华认为，这个问题主要涉及规章制度的效力。规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。通常企业会通过规章制度对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项进行规定。根据司法解释有明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。医疗期待遇是法定的用人单位应给予员工的照顾。为了避免职工小病大养等情况的出现，对于劳动者的申请病假，法律亦赋予了用人单位一定的审核权。用人单位通过规章制度对于病假的核准制度进行规定，本无不可，但亦应考虑其合理性，避免一刀切而损害员工合法权益。
近年来国家大力发展社会医疗服务水平，医疗机构根据其功能、设施和技术力量的不同被分成了三级十等，既有提供专科、疑难病症治疗的三级医院，也有为合理分流病人，在社区提供多发病、常见病治疗的社区一级医院。劳动者出于医疗成本或便利就诊的考虑选择非三级甲等医院就医，合乎常理，亦符合当前医疗保险制度的要求。而无论是什么等级的医院，其提供的相应诊疗建议都具有一定的专业性，因此除非有充足的反证，不宜轻易否定病假单的效力。用人单位不分青红皂白，一律规定必须三级甲等医院出具的病假单才有效，确实不合理。当然，一些劳动者申请较长期限休假且病情确实存疑的，企业出于慎重的考虑要求员工提供较为权威的医疗机构出具证明也有其合理性，职工应当配合，但对未予配合是否一律视为旷工，多数意见认为最终还是需根据员工实际的病情确定。根据法律规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。而规章制度违法损害劳动者权益的，劳动者也可以提出解除合同，造成其损失的还可以要求赔偿。对于用人单位行使劳动合同单方解除权的，在司法实践中，审查还是较为严格的。[查看详情]
职工退休了，现实生活中与单位也会面临诸多纠纷。如取暖费如何分担，养老金损失如何追偿，接受单位返聘加班是否有加班工资等。笔者以案说法，为读者普及相关法律知识。
退休职工的供暖费用是否应由单位报销
老王系某国企的退休职工，于2005年退休，居住于北京市朝阳区某小区。老王在职期间所居住房屋的供暖费均由单位负担，退休后一直到2010年期间的供暖费也均由单位负担。但2010年之后单位不再支付老王的供暖费，老王自行缴纳了2010年至2013年共计3个供暖季的供暖费。老王认为，其在职期间及退休后一段期间内单位都为其报销了供暖费，这是单位向其提供的福利，不能随意取消，所以起诉至法院要求单位支付其2010年至今已支付的供暖费用。
法院审理后认为，老王与单位虽未签订相关协议明确约定由单位承担其供暖费，但是老王在职期间以及退休后一段期间内的供暖费都由单位负担，所以单位实际上向老王提供了负担供暖费的福利待遇。现单位要求取消该项福利，缺乏正当充分的理由，遂判决单位支付老王2010年至2013年期间3个供暖季的供暖费。
□ 法官提示
2010年4月1日起施行的《北京市供热采暖管理办法》规定：“用户与供热单位签订合同的，由合同约定的交费人支付采暖费。未签订合同的，由房屋所有权人或者承租政府规定租金标准公有住房的承租人按照规定支付采暖费。采暖费由用户所在单位负担的，单位应当负担。”故应该按照供暖协议的约定确定交纳供暖费的义务主体，因此除职工所在单位与供热单位签订供暖协议的情形外，职工的供暖费都应该先由个人负担。若单位为职工负担供暖费的，则由职工先行缴纳，再向单位报销此项费用。
由于该办法未就退休职工的供暖费如何负担作出明确规定，有些单位出于降低经营成本的考虑，在职工退休后即取消其报销供暖费的福利。但很多退休职工的供暖费多年来都是由单位负担的，改由个人负担必然对其生活造成一定影响。故在司法实践中，退休职工的供暖费，一般仍由提供供暖福利的原单位承担。
未足额缴纳养老保险，退休职工能否追偿损失
老张原系某公司职工，于2012年退休，其在办理退休手续的过程中发现，1992年10月至1994年7月期间原单位未给其缴纳养老保险。因原单位少缴纳了养老保险，其所领取的退休金亦少于正常缴纳所能领取的数额，故其起诉至法院要求原单位赔偿相关的经济损失。
法院审理后认为，老张已于2012年经核准退休并领取基本养老金，但其未能提供社会保险经办机构出具的有关证明材料，以证明其属于应当缴纳1992年10月至1994年7月期间养老保险而被告未为其缴纳等证明材料，故法院对其要求原单位赔偿其欠缴社会保险损失的诉讼请求，无法审理，裁定驳回了老张的请求。
□ 法官提示
实践中，用人单位未足额足月为职工缴纳养老保险的情形较为普遍。有的职工在职期间未查询自己的社保缴纳情况，导致其办理退休手续后才发现所领取的养老金低于预期，此时无法再要求社保管理部门为其追缴补足养老保险，且因目前尚无法律法规对该种情形如何处理进行规定，通过诉讼途径解决亦存在较大困难。
针对这种情况，劳动者在职期间应积极查询自己的社会保险缴纳情况，若发现单位未足额或未足月缴纳的，应及时向社保管理部门进行投诉，由社保管理部门进行追缴，以避免在退休后无法追偿损失。
劳动者退休后返聘，是否能主张加班费
老李原系某公司员工，于2009年8月年满60周岁，最后工作至2013年。老李称其2011年后一直存在加班情形，但单位从未向其支付过加班费，故要求单位支付其加班费。
法院审理后认为，老李2009年后已年满60周岁，其虽一直工作至2013年，但2009年后其系单位返聘，双方不再是劳动关系，而是劳务关系，故老李要求单位支付其加班费没有法律依据，法院予以驳回。
□ 法官提示
我国劳动法第44条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”同时，劳动法第二条又规定，“在我国境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”可见，建立劳动关系是职工向单位主张加班费的前提。
退休职工返聘的，法院并不将其视为劳动关系，仅将其认定为劳务关系。在劳务关系中，劳动者通常仅能获得所约定的劳动报酬，如若退休职工每日工作超过法定时间，其也无法获得加班费，平时也不享有年休假等等。
因此，退休职工返聘的，在签订返聘协议时，应要求协议对工作时间和劳动报酬作出明确的约定，并且在提供劳务过程中对于单位提出的违反了协议约定的要求，如延长劳动时间等，应予以拒绝。[查看详情]
姓名，可以说是一个人的代号。很多合同或文书，需要签名才能生效。签名很重要，但名不能随便签，因为一个签名，可能让自己付出沉重的代价。2018年10月，河北省唐山市路北区人民法院审结了一起因代签劳动合同引发的赔偿案，惨痛的教训换来的是深刻的警示。
一、埋下隐患
温文尔雅的刘夏出生于1990年，是一名90后。2017年8月30日，经高媛介绍，刘夏到一家移动网络公司工作，岗位为人事和文员，试用期三个月，工资3200元。试用期工资虽然不算高，但对刚走出校园不久的刘夏来说，这份工作也称得上体面，如果计划得当，吃饱穿暖也不是问题，更何况试用期满转正后工资还会有所增加，因此她带着美丽的憧憬准备全身心的投入到工作之中。
2017年9月1日，领导把刘夏叫到自己的办公室，随手递给她一份合同，并对她说：“刘夏，高媛出差了，这份合同你帮着签一下，这两天把她的保险手续给办喽。”刘夏接过合同，看了看，疑惑的问道：“劳动合同，我代签合适吗？”领导似乎有很多公务要处理，连头都没抬，不容置疑地说：“出了事儿有我呢。”刘夏听领导如此说，便拿起笔在合同上写了“高媛”两个字，公司也在上面加盖了鲜红的印章。
二、职场梦断
刘夏工作认真、勤勉，三个月一晃就过去了。一想到试用期已满，马上就可以转正了，刘夏便抑制不住激动的心情。
2017年12月4日，刘夏像往常一样来到公司，开始一天紧张而忙碌的工作。她刚走进办公室，对座的同事就迫不及待地告诉她，“刘夏，刚才领导找你，让你过去一趟。”她神秘地问道，“是我转正的事儿吗？”“他没说，不过我觉得八九不离十。快去吧！”同事催促道。
刘夏来到领导办公室，高兴地向领导问好，然后静待领导宣布自己转正的消息。领导清了清嗓子，一脸严肃的对她说：“刘夏，公司发现你的工作能力有待提高，所以试用期要延长，工资也相应降低，希望你在今后的工作中能够改进。”这无异于晴天霹雳，刘夏极力反对，据理力争。领导不仅未作丝毫让步，还要与刘夏解除劳动关系。无奈，刘夏当日只好办理了工作交接，带着个人物品心灰意冷地离开了公司。
三、仲裁维权
“兢兢业业换来的却是被迫离职……”回到宿舍，刘夏越想越觉得委屈，便在电话中向亲戚朋友倾诉了苦水。经过亲朋的耐心劝导，刘夏的情绪逐渐稳定下来，恢复理智的她决定用法律武器来维护自己的合法权益。
2017年12月6日，刘夏向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委经过开庭审理，于2018年1月31日作出裁决，裁决公司支付刘夏各项费用10149.13元。
高媛正因被公司解聘一事苦恼，刘夏的胜诉给她带来了莫大的鼓舞，当即决定也申请劳动仲裁。2017年11月13日，公司找高媛谈话，协商解除劳动关系，公司给出30天的交接时间并给予一个月的工资作为补偿。月底，高媛完成全部工作交接，但公司并未兑现承诺。2018年3月15日，仲裁委作出裁决，高媛获得赔偿46324.96元，其中包括未签劳动合同二倍工资37890.63元及鉴定费3000元。
四、反咬一口
仲裁胜诉后，刘夏以为她和公司之间再无任何瓜葛，谁知公司的一纸诉状打破了原本的平静。
2018年6月7日，公司向路北区法院提起诉讼，要求刘夏赔偿其支付给高媛的未签劳动合同二倍工资37890.63元及鉴定费3000元。
公司诉称，高媛申请仲裁时，公司才得知刘夏私自伪造了公司与高媛的劳动合同。后仲裁委裁决公司向高媛支付二倍工资，公司现已履行完毕裁决确定的款项。公司认为，之所以遭受巨大的经济损失，皆因刘夏的行为所致，故应由其赔偿公司损失。
刘夏辩解，缴纳社会保险必须签订劳动合同并到当地社保局进行审核备案，当时恰逢高媛出差，领导便安排其代签，公司盖章确认，其不存在主观故意私自伪造合同的行为，该法律后果应由公司承担，公司也因此免受未给职工缴纳社保的行政处罚，所以其不应承担赔偿责任。
五、尘埃落定
2018年10月23日，路北区法院作出一审判决，判决刘夏赔偿公司经济损失12267.19元。
法院审理后认为，我国劳动法和劳动合同法均规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，公司却因故迟迟不与高媛签订劳动合同，而后为给高媛缴纳社会保险，授意刘夏代之与其签订劳动合同。刘夏入职第二天便被公司安排从事如此“重任”，作为新人未能拒绝，即便如此，该合同也仅是为了给高媛办理社保手续的需要，公司与高媛签订劳动合同的法定义务并未因此而免除。高媛与公司发生劳动争议后，仲裁委虽以双方未签订劳动合同裁决公司支付高媛二倍工资37890.63元及鉴定费3000元，但该结果系由公司自身原因与刘夏的行为共同所致。考虑本案纠纷发生的原因、过程等因素，公司负有不可推卸的责任，应承担主要责任，酌定责任比例为公司负担70%，刘夏负担30%。据此，法院作出了上述判决。宣判后，双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。
一切都有了结果，刘夏终于松了一口气，谈到今后的生活和工作，她坚定地说道：“我一定以此为鉴，学会说‘不’，勇敢说‘不’，大声说‘不’，做一个遵纪守法的好公民。”[查看详情]
原标题：员工不愿随迁，企业是否要支付补偿？
本期主持人 工人日报-中工网记者 刘友婷
读者来信
编辑您好！
我是一名来深务工人员，多年来一直在深圳生活、工作，孩子也随迁来到深圳读书。然而，今年春节过后，我回公司上班，得知公司因租约到期，要搬到东莞。
东莞离我家太远了，如果我不愿意去，请问公司需要给我支付补偿吗
深圳 张女士
为您释疑
张女士您好！
根据法律的规定、结合近几年司法实践及生效法律文书主流裁判观点，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位应依法支付劳动者相应的经济补偿。
企业搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合比较和判断。
一般分两种情况：一是在本行政区域，企业搬迁地址属于同行政区域，公共交通可以到达的，不属于“客观情况发生重大变化”；二是不是同一行政区域，如果企业搬迁在不同行政区域，对劳动者造成的影响难以消除的，且无法协商一致，则属于“客观情况发生重大变化”。因此，是否支付经济补偿，前提是判断企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
如果属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，劳动者不去，就是双方未能就变更劳动合同内容达成协议，此时企业主动解除劳动合同，就应支付经济补偿；企业不主动解除劳动合同，劳动者也可以根据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，企业也应支付经济补偿。
如果不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，劳动者不去，就属于不服从企业正常调动安排，且可按规章制度对违纪劳动者进行处理；此时劳动者以劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同主张经济补偿，将很难得到支持。
根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年）第八十条：用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
您的公司从深圳搬到东莞，属于由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿，应予以支持。不过，裁判指引只是基本的判断标准。因搬迁导致对您的工作生活产生多大影响，还需要结合具体情况具体分析。公司如有提供班车、交通补贴等，也可以作为一定的参考因素。
广东闻彰律师事务所律师 李道君
责任编辑：宋新雨[查看详情]