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原标题：员工虚开病假条隐瞒出境待产被解雇（主题）
法院认定员工严重违反规章制度和国家防疫政策判其败诉（副题）
中工网讯（工人日报-中工网记者王伟）疫情防控期间不如实报告行程，用人单位可以解除劳动合同。今年五一国际劳动节来临之际，江苏省高级人民法院发布了2021年度劳动人事争议十大典型案例，其中一个案例涉及疫情期间劳动关系的处理——一名女职工隐瞒出境待产的事实，虚开病假条申请病假被解雇，后提起劳动争议诉讼，法院判其败诉。
某通信公司女职工李某在怀孕35周后乘飞机前往境外待产。2019年12月至2020年1月间，李某的母亲至江苏无锡某医院以李某名义挂号并要求医生出具医疗建议书，通过李某同事交给通信公司并提出病假申请，未告知出境待产。
2020年1月底，因新冠肺炎防疫要求，该通信公司排查人员流动情况，李某继续隐瞒出境待产事实。2020年7月，李某休完产假上班。通信公司以李某虚开病假条申请病假、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为由，解除与李某的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，李某应当积极配合国家疫情防控需要向通信公司如实告知行程，该如实告知义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。李某在防疫打卡期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单，不仅严重违反规章制度，而且导致通信公司防疫统计出现重大错误，违反了国家防疫政策要求，对防疫安全造成隐患，通信公司有权据此解除劳动合同，故判决驳回李某的诉讼请求。
苏州大学王健法学院教授沈同仙对此表示，诚实信用原则是劳动合同法的原则之一，用人单位和劳动者在订立和履行劳动合同过程中均应予以遵循。本案中，用人单位在其依法制定的规章制度中明确规定：对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理；连续旷工5天及以上的，用人单位可以解除劳动合同。李某人在国外却提供国内医院病假单、未按疫情防控要求如实告知其行程的行为，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者对用人单位的基本诚信要求。公司根据规章制度的规定解除与李某的劳动合同，有理有据。
沈同仙认为，本案判决不仅事实清楚，证据确凿充分，适用法律适当，且在个案中嵌入了社会主义核心价值观的司法判断，说理细致透彻，发挥了审判活动对社会道德观念和价值追求的教育、引领和规范作用。
责任编辑：宋新雨
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中工网讯（工人日报-中工网记者刘友婷）员工上夜班打瞌睡，被公司解雇，引发劳动争议纠纷。广东省珠海市中级人民法院做出终审判决，认定公司属违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金48146元。这是记者日前在珠海中院采访时了解到的案例。
2012年8月，陈文娟（化名）入职某库公司。2019年4~5月，在公司人事的调整下，她的工作时间调整为三班倒的值班制度。
同年6月，公司以陈文娟在工作时间打瞌睡违反公司规章制度为由，将其辞退，并拒绝支付经济赔偿金。陈文娟提起劳动仲裁，仲裁裁决某库公司支付违法解除劳动合同赔偿金48146元。公司不服，向香洲区人民法院提起诉讼。
香洲法院判决该公司属违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服，上诉至珠海市中级人民法院。在此期间，陈文娟发现自己怀孕了，处于妊娠初期。
某库公司诉称， 2019年6月3日、7日等4天里的凌晨，陈文娟分别睡着6分钟、8分钟、28分钟及6分钟。此举已严重违反了公司规章制度，故以此为由主张其解除劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金。
对此，陈文娟认为，公司安排她值夜班是刻意为之。“此前公司刻意安排一批工龄较长的老员工值夜班，并以他们在值班期间睡觉为由予以辞退”。
陈文娟称，公司在既未和她进行任何协商、也未了解她身体状况的情况下，即安排她值夜班，继而以上班睡觉为借口恶意解除双方劳动合同。“我从未有过长时间值夜班的经历，结合自己打瞌睡时间均发生在凌晨4~5点左右且时间较短可知，打瞌睡确系正常生理需求”。
法院认为，根据某库公司提供的监控录像光盘，陈文娟虽然确有于夜班当值时在停车收费亭内打瞌睡的情况出现，但该违纪行为均在夜间车辆出入较少的时段发生，并未影响其所在岗位职责，并未严重影响公司正常生产管理秩序。考虑到陈文娟处于妊娠初期，属特殊阶段的生理阶段，某库公司依据公司规章制度单方解除劳动合同不具合理性，属违法解除。
据此，珠海中院判决，某库公司应依法向陈文娟支付违法解除劳动合同经济赔偿金48146元。
珠海中院法官王丹表示，判断用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同的行为是否合法，除了要考虑规章制度的合法性问题，还要审查其适用的合理性。后者可结合劳动者行为发生环境、对企业生产秩序的影响程度、劳动者的主观过错程度等方面综合评判。
“本案中，陈文娟偶打瞌睡的行为并未影响当值时的岗位职责。同时根据她提交的医院治疗记录，其确实存在妊娠初期的情况，故在夜班当值偶有打盹属特殊阶段的生理需求，其违纪情况尚不构成严重违反规章制度、应予解除劳动合同的程度。”王丹指出。
责任编辑：刘英杰
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劳动关系中，员工工作中受到事故伤害的，适用《工伤保险条例》的相关规定。劳务关系中，员工工作中受伤，赔偿责任该由谁承担？根据《民法典》的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到伤害的，需双方根据各自的过错承担相应的责任。
基本案情
工作中受伤 员工起诉要求赔偿
李某、李父、李母是一家三口。2019年，李某租赁一个车间，成立某拔丝厂，用于拔丝、制钉加工。该车间由李父、李母负责管理及人员招用。2019年7月，王某经人介绍，到该车间从事拔丝、制钉工作。工作至第六天，王某在工作时左臂被绞进拨丝机，致使其严重受伤。事故发生后，王某被120急救车送到医院救治，住院33天。经诊断，事故造成王某多处骨折并伴双肺挫伤、左臂神经损伤等。
此后，王某以某拔丝厂（已注销）、李父为被申请人，向劳动人事争议调解仲裁委员会申请确认劳动关系被驳回。王某遂向法院起诉，以李某、李父、李母为共同被告，提起提供劳务者受害责任纠纷之诉，要求三人赔偿自己医疗费、误工费、护理费、交通费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、被扶养人生活费、后续治疗费、精神损害抚慰金等共计61万余元。
在李某、李父、李母提交的答辩状中，三人辩称，王某在车间从事设备调试工作，并非拔丝、制钉工作，其在工作中存在重大失误，应对损害结果承担主要责任。另外，三被告主张本案属于承揽关系，根据相关司法解释规定，对王某的受伤不应承担责任。但鉴于王某受伤的事实，三人愿意承担一定的赔偿责任。
一审
个人间形成劳务关系 应根据各自过错承担相应责任
法院受理该案后，委托司法鉴定所对王某进行了伤情鉴定。司法鉴定意见书出具了3条鉴定意见：1.王某左侧骨丛神经损伤，遗留左上肢瘫痪，为八级伤残。左手毁损伤，遗留左手第1指末节缺失，第3~5指缺失，为八级伤残；多发肋骨骨折（6根），为十级伤残；2.误工期为受伤之日至本次伤残评定日前一日（2019年8月4日至2020年5月9日，计281日）；护理期为120日，前期10日由2人轮流护理，其余为1人护理；营养期为120日；3.王某需择期行左肱骨、右尺骨骨折内固定物取出术，费用约需10000~13000元。
根据王某提交的相关的证据，法院查明，王某的损失包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金、被抚养人生活费、后续治疗费等损失共计59万元。被告方曾为原告王某垫付医疗费、生活费等费用共计8万元。
本案中，双方对原、被告之间的法律关系及责任主体存在争议。法院认为，从被告方证人李父的证言可以认定，该加工厂由李某出面租赁车间场地，李父负责送货，李母负责生产和招录人员，故该加工厂系李某一家三人共同经营的个体加工厂。因未经登记也没有办理营业执照，故在劳动仲裁时未认定为劳动关系，但应认定王某系李某、李父、李母共同雇佣的工作人员。不论是三被告提出的雇佣王某从事调试设备工作，还是原告主张的从事拔丝制钉工作，王某与李某、李父、李母之间均形成个人提供劳务关系。个人之间形成劳务关系，提供劳务者在从事劳务活动中自己受到损害的，接受劳务者与提供劳务者根据各自过错承担相应的责任。
从庭审查明的情况看，被告方未经注册，也未办理任何合法经营证照就开始经营和生产，且被告方租赁的车间和拔丝设备没有任何安全防护设备、拔丝机长期未使用也没有检修，就直接投入生产，且用于添加润滑剂的小铲没有握把。因此，可以认定被告方未经注册非法开始经营和生产，而且提供的劳动场所、生产设备和生产工具本身就存在巨大的安全隐患，是造成事故发生的主要原因。原告王某作为熟练工，在操作拔丝机时没有尽到相应的安全注意义务，对自己的受伤承担较小的责任。
综上，法院酌定由王某自行承担其损失的10%；由被告方承担原告损失的90%。扣除被告李某已支付的费用，三被告还应向原告王某支付赔偿款450250.43元。
二审
设备本身存在较高风险 接受劳务者应承担主要责任
一审判决后，李某等三人不服，提起上诉。
三人认为，一审认定上诉人对此次事故承担90%责任过高，一审法院认定事实不清，在没有证据的前提下片面认为拔丝机年久失修，生产设备本身存在巨大隐患是本次事故的主要原因，与事实严重背离。事实上，王某盲目自信，无视拔丝机操作规程，与滚筒零距离接触，且转身时也没尽到注意义务，任凭左手摆臂幅度过大，致使其左臂被绞入机器中受伤，才是导致事故的主要原因。在事故中王某存在重大失误，应对事故承担主要责任（60%）。
李某提出，自己租赁的车间和机器在某公司车间内一直处于正常运转的状态，并没有任何问题。该车间之所以停工租赁给自己，是由于出租方个人原因所致，并非设备存在安全隐患，也不存在车间内机器长期未使用年久失修的情况。
李某表示，王某一直在车间工作，对车间内的机器设备都了解，否则自己也不会请他当师傅调试机器。从庭审开始，王某都没有拿出证据证明机器存在重大隐患。车间内悬挂的拔丝机操作规程明确写明：操作时工作人员应站在滚筒的一侧，并与工作台保持50厘米的距离，禁止用手直接接触钢筋和滚筒。也就是说，即使是刚出厂没有任何隐患的新机器，只要违反操作规则与滚筒零距离接触，也存在发生危险的可能。本案就是因为王某的盲目自信，零距离接触滚筒，转身时也没有尽到必要的注意义务，任凭左手摆臂幅度过大，导致左臂被绞入机器中受伤，才是导致事故的主要原因。王某作为熟手，却犯了普通工人都不会犯的错误，说明了王某在此次事故中存在的重大过失，应对损害结果的发生承担主要责任。
此外，李某提出，本案与李父、李母无关。一审法院仅以李父负责送货、李母负责安排生产，就主观认定属于三人共同经营，于法无据。李母和李父只是为李某帮忙照看，三者并非共同经营关系。车间机器是自己租的，来料加工的活儿是自己找的，雇佣费也是自己出的，与李母、李父没有任何关系。同时，对法院认定的赔偿数额也提出了异议。
二审法院经审理后认为，本案被上诉人王某在上诉人李某租赁的车间从事生产工作，上诉人李某的父母分别负责该车间送货、招人、生产等事宜。被上诉人王某在工作期间操作拔丝机器时左手绞入机器受伤，经评定为八级伤残两处、十级伤残一处。以上事实双方当事人均无争议，法院予以确认。三上诉人均参与了案涉租赁车间的生产经营活动，该车间机器设备长期未使用，李某等三人未能提供安全的生产环境和生产工具，并且操作拔丝机设备本身就存在较高风险，三人未提交证据对被上诉人王某操作设备进行岗前风险培训，存在过错；王某在操作风险较高的拔丝机时也应时刻保持高度的安全注意义务，其对自己受伤也有一定过错，一审法院对责任主体、责任划分的认定并无不当，该项上诉理由不能成立。
二审法院认为，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。关于赔偿数额，一审法院认定的医疗费用有相关票据支持、后续治疗费有鉴定意见支持，对误工费、护理费、住院伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费、精神损害抚慰金、鉴定费及相关费用的认定均不违反法律规定，上诉人的该项上诉理由不能成立。
据此，二审法院驳回了李某等三人的上诉。
评析
民法典明确提供劳务者受害纠纷责任承担
提供劳务者受害责任纠纷是一个法律术语，提供劳务者受害责任是指在个人之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。
个人劳务关系中，接受劳务方多系为自身利益或家庭事务雇佣劳务人员，接受劳务方的经济实力和风险负担能力亦有限度，完全由其承担全部赔偿责任必然使其承担过大的风险。因此，《民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
此外，提供劳务遭受人身损害要求接受劳务承担赔偿责任需要符合几个条件：需符合形成劳务关系，人身依附关系较强，这种劳务关系不包括加工承揽关系；提供劳务的受害人自己遭受损失，要根据双方的过错进行区分，主要审查提供劳务方谨慎注意义务是否履行，是否按照操作规范操作，接受劳务方提供的劳动保护是否适当、工作场所是否符合一般安全标准，指示是否得当等方面考虑甄别；提供劳务的受害人造成他人损害的，要求接受劳务的承担责任，需要损害的发生不是提供劳务的故意或者重大过失造成，否则提供劳务的也要承担责任。
（据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣）[查看详情]
编辑同志：
一家公司因为拖欠我的工资曾向我出具欠薪条。日前基于约定的期限届满，我前去索要时，却发现原件已经遗失。而公司见到我手里的复印件就是不肯支付，甚至反咬一口说其已经付清，我纯属重复领取。请问：欠薪条原件遗失，我就真的不能索要工资了吗？
读者：刘萌萌
刘萌萌读者：
欠薪条原件遗失并不等于失去权利，即你仍可索要工资。
《民事诉讼法》第七十条规定：“书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条也表明：“当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。”而《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第一百一十一条指出：“民事诉讼法第七十条规定的提交书证原件确有困难，包括下列情形：（一）书证原件遗失、灭失或者毁损的；（二）原件在对方当事人控制之下，经合法通知提交而拒不提交的；（三）原件在他人控制之下，而其有权不提交的；（四）原件因篇幅或者体积过大而不便提交的；（五）承担举证证明责任的当事人通过申请人民法院调查收集或者其他方式无法获得书证原件的。前款规定情形，人民法院应当结合其他证据和案件具体情况，审查判断书证复制品等能否作为认定案件事实的根据。”
你的欠薪条原件遗失，复印件与原件吻合。如果公司否认，还应当提供与你无利害关系知情人、见证人等有关证据加以印证。同时，鉴于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于诉讼证据的若干规定》第六条同样表明：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”即用人单位对工资支付与否，实行的是举证责任倒置。从这一角度上看，你也可以要求公司提供已经支付欠薪的证据，如果公司不能提供，则可以推定其没有支付，并继续承担支付义务。
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
浙江和义观达律师事务所的“墨社”劳动法团队向我们提供了他们最近办理的一个劳动争议案例：一家企业为了省事，未给试用期员工缴纳社会保险，而是用现金对该员工作了补偿，结果员工起诉要求补缴，法院判决企业须补缴包括试用期在内的各项社会保险。为此，该团队负责人特别提醒用工单位，千万别忘了给试用期员工缴纳社保。
去年3月，宁波一家企业向社会招聘一名IT经理，毕业于计算机专业的胡某各方面条件均符合企业要求而被录用。之后，双方签订了书面劳动合同，期限三年，其中半年为试用期。由于胡某这个岗位的实际工作量并不大，且不少技术性事务更适宜在家里进行，因此，企业为减少工资支出提出了一个新的方案：希望将胡某的工作形式改为兼职，但双方未能达成一致意见。
去年8月，胡某提出辞职，并以企业一直未给其缴纳社会保险为由，向有关部门申请仲裁，要求企业为其补缴5个月的各项社会保险。
企业此时才感到后悔：因为当时企业想把胡某的岗位改为兼职，双方正在协商中，为了省点支出，企业人事部门自作聪明地想出了一个“办法”，暂不为尚在试用期的胡某缴纳社会保险，而是以现金方式向他发放社保补贴。没想到胡某拿了补贴，仍然要求为其缴纳社会保险。这家企业认为，胡某的做法不合情理，不应获得法律的支持。但相关部门的仲裁结果仍然支持了胡某的要求，而且，企业不服仲裁结果起诉后，法院的判决也支持了胡某的该项诉求。
试用期必须缴纳社保，支付社保补贴不能免除法定义务
对于这个争议，法院是如何解析的呢？
首先，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，既然试用期在劳动合同期限的范围内，员工就有权享受各项社会保险。其次，为劳动者缴纳社会保险，是用人单位的法定义务，用人单位不能以已向劳动者发放社保补贴为由主张免除该法定义务。故即使本案中用人单位已经向胡某发放了社保补贴，现胡某主张用人单位为其补缴社会保险，用人单位仍应当为其进行补缴。
据此，法院判决用人单位应向当地社保管理部门为胡某补缴社会保险，具体补缴金额由经办机构核准，胡某承担自缴部分。
员工主动放弃社保是否应担责？
用人单位因未给员工（包括试用期员工）缴纳社保引发的劳动纠纷案，如果没有特殊情况，用人单位都会败诉，这是因为此举违反了国家的强制性规定。但在一些争议中，用人单位觉得自己很冤，他们称，之所以未给员工缴纳社保，是因为员工主动提出不要缴社保，要求改以现金方式直接发放社保补贴，特别是一些外地员工，要求还很强烈，在他们看来，只有这种“看得见摸得着的收入才是真的”，而企业为了省事省钱，也顺水推舟地接受了这种要求。
那么，如何理解这种员工自己主动提出的拿现金放弃社保的情况呢？对于因此而引发的纠纷，员工应承担什么责任？
劳动仲裁部门向我们介绍了一个案例：王某应聘到我市一家商场的品牌专柜担任营业员，双方签订了书面劳动合同，其中就社会保险缴纳事项作了如下约定：王某自愿要求公司不为她缴纳社会保险费，而是按每月300元的标准支付社保补贴。四年后，王某提出辞职，同时向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司为其补缴四年的社保。劳动仲裁部门经审理作出裁决，公司为王某补缴所有社保，同时，王某须向公司返还按每月300元标准领取的社保补贴。
我们再来看一个发生在外地的法院判例。2015年1月，一家机械制造公司与姜某签订了一份社会保险补偿协议书，公司因之前未为姜某缴纳社会保险，向其补偿现金7500元。在协议签订后，每月向姜某发放150元的现金补贴，作为其应缴纳的社会保险。去年9月，公司以姜某已达到法定退休年龄为由，终止了与姜某的劳动合同。没想到，姜某以公司未为其缴纳社会保险，导致其未能享受养老保险待遇为由，相继提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付其经济补偿金2.2万余元，赔偿养老金损失4万余元。
法院经审理，对此案作出判决：姜某与公司自愿签订协议，自愿放弃缴纳社会保险费而领取社保补贴，违反了法律法规的强制性规定，属无效，但姜某自身对此亦存在一定过错，其在自愿与用人单位签约后，又反悔起诉对方，此行为违反诚信原则，因此，需承担30％的责任。
对此，宁波市律师协会劳动与社会保障业务委员会副主任陈金林律师表示，劳动法在法理上属于社会法，在司法实践中有一个如何适应地方实际情况的问题。现在，全国各省市的社保政策不尽相同，因此，对于如何处理具体的相关纠纷，都各自出台了一些规定，这里就涉及司法的自由裁量权。
在一些因未缴纳社保引发的纠纷中，有劳动者主动要求用人单位不为其缴纳社保，而是改用现金补贴，双方甚至签订了合同，但这样的合同约定不符合国家关于社保缴纳的强制性规定，属于无效。对此，用人单位固然需要承担责任，劳动者本人也难说没有一点过错，也应该承担相应责任。所以，无论是劳动仲裁，还是法院判决，都体现了这个原则，不仅确保了法律的公平公正，也是对违背信用原则企图谋取不当利益行为的一种警示和教训。
用人单位须依法合规为员工缴纳社保
根据我国《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。员工在试用期期间同样也是用人单位用工期间，因此试用期也需要为其缴纳社会保险。此外，为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能以任何形式免除。
依法缴纳社会保险费既是用人单位与劳动者共同的权利，也是双方共同的义务，不因双方的协议而免除。对于不依法参加社会保险的用人单位，如劳动者投诉举报或申请仲裁时，不仅不能免除用人单位应承担的社会保险缴纳义务，反而可能面临行政处罚；如因未缴社会保险给劳动者造成了社会保险待遇损失，还将面临更大的赔偿责任，如赔偿失业待遇损失、工伤保险待遇损失等。因此，用人单位应充分认识自身的劳动保障法律责任，依法及时足额为劳动者缴纳社会保险，如遇劳动者不愿缴纳的，应及时与该劳动者终止劳动关系。
试用期往往是员工工伤发生的高峰期，很多员工因刚来新单位对工作环境不熟悉，往往刚上班几天就出了工伤，在试用期及时为员工缴纳社会保险，能够避免用人单位承担本应由社保基金承担的员工工伤赔偿费用。
相关链接
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
。
《中华人民共和国社会保险法》第五十八条
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
来源：宁波日报 [查看详情]
关于劳动争议中的证据收集与保留
●张伟杰观点
现实中，越来越多的劳动者开始通过法律途径维护自身的权益。然而，从不少地方披露的数据看，举证能力弱成为劳动者败诉的重要原因。要提高举证能力，就要了解在劳动争议中需要提供哪些证据，如何收集、保留这些证据。劳动者想要在各类争议中获得支持，就必须在日常工作中关注自己的权益，留心保存各种与工作有关的材料、实物等，当维权需要时才能拿出足够的证据。
现实中，越来越多的劳动者开始通过法律途径维护自身的权益。打官司，成为劳动争议理性化解的重要路径。然而，从不少地方披露的数据看，举证能力弱成为劳动者败诉的重要原因。要提高举证能力，就要了解在劳动争议中需要提供哪些证据，这些证据又该如何收集、保留。
劳动关系存在争议时需要收集保留的证据
劳动者与用人单位发生劳动争议后，否认双方存在劳动关系，是用人单位最“釜底抽薪”的一招，因为没有劳动关系意味着劳动者不能讨要工资、加班费、社会保险以及工伤待遇等权益。因此，证明劳动关系的存在，对劳动者维权具有基础性作用。
劳动关系存在的证明，最直观的就是书面劳动合同。但实践中，有些劳动者认为劳动合同可有可无，只要单位按时发工资就好，即便签了劳动合同，也不索要合同文本。也有一些用人单位因其用工不规范或试图规避相应责任，故意不与劳动者签订劳动合同或不提供书面劳动合同。在没有书面劳动合同的情况下，为了证明劳动关系的存在，劳动者可以收集和保留以下证据：
1、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。例如工资单、社会保险记录等。
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”以及统一标识，包括胸卡、员工卡、门禁卡，甚至饭卡。
3、劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”“报名表”等招用记录，还有由单位签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书等。
4、考勤记录。例如打卡记录、加班通知等。
5、用人单位其他劳动者的证言。
6、手机视频、电话录音等。
在保留上述证据时，要尽量留存原件，且对原件不能有修改、涂抹等行为，否则将影响证据的证明力。
因加班费、未休年假工资产生争议时需要收集保留的证据
从数据看，在近年发生的劳动争议中，劳动者的诉求除了确认劳动关系外，还主要集中在追索加班费、未休年假工资等方面。那么，追索加班费和未休年假工资的证据都要收集哪些呢？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。此外，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握的，劳动者也要对这一主张举证，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。
谈到在索要未休年假工资的争议中所需的证据，《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，对于职工的带薪年休假权益，“累计工作时间”至关重要。
累计工作时间的多少直接关系着职工的休假天数及未休假的工资报酬多少。职工对其主张的累计工作时间负有举证责任，否则就要承担不利后果。这些证据一般包括劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等。
此外，在这类争议中，有些证据是要由用人单位来提供的，如果用人单位无法提供，劳动者就有了胜诉可能。这些证据包括：用人单位已安排劳动者休年假的情况和用人单位虽未安排劳动者休年假，但征得劳动者书面同意自愿不休的（这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍的年休假工资）。如果拒不提供的，由用人单位承担不利后果。对职工难以提交证明材料的，还可以申请人民法院调取，申请时也应提供明确的证据线索。
因工伤认定及待遇产生争议需要收集和保留的证据
在众多劳动争议中，因工伤认定、工伤待遇产生的纠纷无疑是劳动者及其家属最为无助的一种类型。尽管工伤偶发，但却猝不及防，一旦发生，对劳动者及其家属都影响巨大。工伤保险的存在就是为了“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”。然而，在现实中，一些劳动者受伤后却要么找不到用人单位帮自己申请工伤，要么被用人单位否定属于工伤，维权困难。
如何在发生伤害后获得工伤认定？这就需要劳动者注意收集、保留相应证据。
这些证据主要包括两类，一是与用人单位存在劳动关系的证据。这类证据与本文第一部分的内容相同，在此不再赘述。
第二类证据是能够证明所受伤害构成工伤的证据。包括：
1、在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的相关证据。
2、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安机关的证明、法院的判决书或其他证明。
3、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安机关或者相关部门的证明。
4、在上下班途中，受到机动车事故伤害的，提交公安交通管理部门或相关部门的证明。
5、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明等。
事实上，劳动争议远不止上述几类，所需证据也很难一一列明。劳动者想要在各类争议中获得支持，就必须在日常工作中关注自己的权益，留心保存各种与工作有关的材料、实物等，当维权需要时才能拿出足够的证据。（张伟杰）
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]