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近日，读者老贾向本报反映说，他是一家贸易公司的员工，1997年就进公司了，至今工龄已经17年。他和公司签有无固定期限劳动合同。今年7月，公司开会称因近年公司严重亏损，鼓励员工自谋出路。此外，公司还要实行定岗定编，员工要通过竞争重新上岗。为此，公司还发布了具体的实施方案，明确规定不称职者直接转岗基层营销……不同意从事基层营销类岗位的，公司可与其提前解除劳动合同并按规定给予经济补偿。
根据公司的方案，将有30%人富余出来，而基层营销岗位与办公室各岗位的工作性质不一样，工资收入更多与业绩相失。老贾等人认为公司这样做是变相裁员，因此吵得很凶。
竞聘结果出来后，老贾等人落聘了，他们的岗位也被撤销了。他们几个都不愿做基层营销，想到公司的规定，大家纷纷自找出路。此后，公司曾派人与他们协商解除劳动合同事宜，但只同意给他们每个人不超过12个月的经济补偿金。
老贾等老员工要求公司按连续工龄给予补偿，但公司不接受。此后，他们再找公司，公司就让他们自己写辞职报告，补偿数额仍坚持原来的数额。现在，他们和公司相持不下，闹得非常僵。他们想知道，公司已明确要和他们这些落聘的人解除合同了，为什么还要他们自己写辞职报告？公司只同意支付12个月的经济补偿金有道理吗？
法律分析
《劳动合同法》明确，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位据此解除劳动合同的，应按劳动者在本单位工作的年限，以每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
从老贾所述内容看，他们所在公司因经营亏损而缩编，定岗定编后其所在的岗位都被撤销了，导致原劳动合同已经无法继续履行。根据《劳动合同法》上述规定，公司是可以与他们协商变更合同内容的。对于不愿变更劳动合同的，公司可以行使解除权并依法给予其经济补偿。
公司实行竞争上岗以期提高生产经营效率，是法律允许的。公司对落聘后又不愿调整岗位的员工解除劳动合同并给予经济补偿金，这种做法符合法律规定。老贾是1997年进公司的，按照法律规定公司应当按照他在本单位工作年限支付他经济补偿金，即支付他17个月工资作为经济补偿金。现公司只同意按照12个月的标准支付经济补偿金是违反法律规定的。
落聘后，公司已经开始与老贾等协商解除劳动合同了。结合公司具体的实施方案及老贾等不愿变更合同的意愿，可以看出公司与落聘人员结束劳动关系的意愿是明确的。公司要求老贾等提交辞职申请才给予补偿，显然是为了规避支付法定经济补偿金的义务。对此，老贾等要慎重考虑，以避免单方辞职带来的不利后果。建议老贾等人通过企业工会组织与公司进一步协商，妥善解决合同解除及经济补偿的问题。（李德勇 律师）
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
编辑同志：
我所在的公司是一家子公司。因为我举报过子公司的偷税漏税行为，子公司一直想寻找机会将我解聘。近日，因我休年假时会见男友超假2天，子公司遂以母公司规章制度中的相关规定，对应我的过错情形可按旷工予以处理，并且据此解除我的劳动合同，要求我立马走人。
针对公司的做法，我以其的规章制度中并无此规定，其引用母公司规定处分员工违法进行抗辩，但公司不予理睬。
请问：子公司的做法对吗？
读者：施雯雯
施雯雯读者：
子公司的做法是错误的，属于违法解除劳动合同。
一方面，子公司员工不受母公司的规章制度限制。
《公司法》第十四条规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”即子公司可以作为独立法人与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系。
可是，基于劳动合同的相对性原则，对应的权利义务只能发生在特定的劳动者与用人单位之间，只有劳动合同中的用人单位，才能基于劳动合同对劳动者行使管理权。也就是说，除劳动合同中的劳动者与用人单位之外，任何第三人不能依据劳动合同向劳动者或用人单位提出请求，同时也不承担劳动合同的权利义务。
与之对应，子公司员工的用人单位是子公司而非母公司，母公司并不对子公司员工拥有管理权，母公司的规章制度自然对子公司的员工没有约束力。
另一方面，子公司只能用自身的规章制度来处罚违纪员工。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者。”
子公司作为独立法人，只能依据本单位依法制定的内容合法的规章制度来处理员工，而不能援引外单位的制度乃至是母公司的规章制度。正因为母公司的规章制度没有经过法定民主程序写入子公司，所以，你虽然有超假2天的事实，但其不能作为子公司对你解聘的依据。
廖春梅 法官
来源：中工网——《劳动午报》
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“员工明明有过错，甚至规章制度、劳动合同也赋予了公司解聘权，为什么法院却不予支持？”许多公司面对法院的判决，往往都会提出这样的质疑。其实，这是因为这些公司不知道六类员工享有“豁免权”造成的，以下案例剖析了其中较为详细的原因。
【案例1】
孕期、产期、哺乳期女工不得解聘
在得知古晓琼怀孕后，公司考虑到古晓琼接下来还有产期、哺乳期等漫长的假期，期间不可避免地耽误工作，遂以其到外地孕检休假三天，但未经公司批准构成旷工为由，决定依据公司规章制度，解除双方尚有一年才到期的劳动合同。
【点评】
公司的做法是错误的。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
根据上述规定，虽然古晓琼未经批准而休假，可其事由是孕检，公司不能行使解聘权。
【案例2】
工伤丧失劳动能力员工不得解聘
2019年1月5日，邱婷婷在上班时不慎从二楼跌落并落下三级伤残构成工伤。4个月后，公司以其无法从事原工作，也不能适应安排的其它工作，尤其是造成伤害的过错在于邱婷婷为由，决定将其解聘。
【点评】
公司的做法是错误的。
《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条分别规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系由单位安排适当工作，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，单位不得提前解除劳动合同，如果职工提出解除劳动、聘用合同，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，公司不能解除邱婷婷的劳动合同。
【案例3】
医疗期内停止工作员工不得解聘
2019年2月13日晚，赖丽萍在驾驶摩托车与男友外出玩耍时遭遇车祸并导致重伤，医院要求休息治疗3个月。基于赖丽萍非因工受伤且需承担事故的全部责任，公司不顾其在本单位有3年工龄的事实将其解聘。
【点评】
公司的做法是错误的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条分别规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……”
由于赖丽萍依法享有医疗期，哪怕她伤害系自身过错所致，公司也不得解聘。
【案例4】
工龄满15年且距退休不足5年员工不得解聘
刘满秀在一家公司连续工作了16年、还有2年就要退休。2019年3月15日，公司因经营方式调整，需要裁减近一半员工。“老态龙钟”刘满秀被公司以“反映迟钝”“缺乏新观念”“思维跟不上形势”为由列为榜首，准备将其辞退。
【点评】
公司的做法是错误的。
《劳动合同法》第四十二条第(五)项规定：“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条之规定解除劳动合同，即用人单位不能以“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等为由解聘或裁减对应员工。依法该规定，公司不得解除与刘满秀的劳动关系。
【案例5】
疑似患职业病员工不得解聘
刘娜娜的工作具有职业病危害。2019年4月5日，当公司得知刘娜娜疑似患上职业病后，为“甩包袱”，遂以刘娜娜在第一季度的上班时间累计7次未戴安全帽或者着装不规范，且屡教不改，构成严重违纪为由，未进行离岗前职业健康检查，便决定解除其劳动合同。
【点评】
公司的做法是错误的。
《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”本案中，在刘娜娜被疑似患上职业病的情况下，公司匆匆将其解聘是明显违反法律规定的。
【案例6】
基层工会任职期内员工不得解聘
曾美英与一家公司的劳动合同中约定于2019年4月到期。2019年初，她被公司员工选举为工会副主席，任期三年。2019年5月17日，因曾美英在处理一名员工与公司的加班费支付纠纷时，面对公司副总趾高气扬、不可一世、漠不关心的样子，一气之下，骂了该公司副总几句。公司遂以其不尊重领导、劳动合同已经到期为由，让其立马走人。
【点评】
劳动合同必须顺延。
《工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”在曾美英只是骂了公司副总几句，不存在严重过失的情况下，公司不应“让其立马走人”。（颜梅生 法官）
来源：中工网——《劳动午报》
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退休时才发现自己的档案丢了。这样的纠纷该不该由法院受理？如果法院受理，应该属何“案由”？
劳动者享有平等就业和选择职业、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，职工档案作为享有劳动权利的重要凭证，发挥着不可替代的档案证明作用。因此，造成职工档案丢失的行为属于侵权行为。《中华人民共和国侵权责任法》第34条规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”人民法院在民事案由规定中专门规定了“用人单位责任”这一案由。并且，《最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函》已经明确：“档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”
■案情：职工档案调回原籍
十多年后发生丢失
1999年3月，1969年1月出生的女职工张某，从京唐港务局调入石家庄市赵县工作。赵县人力资源和社会保障局（以下简称赵县人社局）同意并接收了张某的人事档案，将其安排在赵县人事局工作。但后来却发现张某的人事档案丢失，至2017年底，张某没有在赵县任何单位工作的档案记载。
张某向赵县人民法院提起民事诉讼，要求判令赵县人社局为其补齐档案（按行政事业人员身份补齐档案中所有资料）；诉讼费用由赵县人社局承担。
■一审：不属于法院主管
裁定驳回起诉
一审法院经审查认为，《中华人民共和国民法通则》第二条规定：“中华人民共和国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系。”《中华人民共和国民事诉讼法》第三条规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。”赵县人社局在1999年3月，同意张某从京唐港务局调入赵县工作，并接收了张某的人事档案。赵县人社局的上述行为属于国家行政机关依法行使行政管理职权，与张某显然不是平等主体之间的财产关系和人身关系。张某要求赵县人社局按照行政事业人员身份或国家公职人员身份补齐档案材料，亦非民法所调整的平等主体之间的财产关系和人身关系。因此，张某的起诉不属于人民法院受理民事诉讼的范围。
张某请求判令赵县人社局补缴其1999年3月~2017年度的养老保险和医疗保险费用。根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。
一审法院作出（2018）冀0133民初1255号民事裁定：驳回张某的起诉。案件受理费40元，予以退回。
■二审：法院应当受理
指令一审法院审理
张某不服一审裁定，向二审石家庄市中级人民法院提起上诉。张某上诉称，一审法院认定事实和适用法律错误，不应驳回张某的起诉。赵县人社局不仅要补办档案，也应赔偿张某的损失。
赵县人社局辩称，当初赵县人社局的确已经收到张某的档案，但是张某并未在其所调至的赵县人事局工作，也没有在赵县任何单位工作的档案记载。因此，一审法院驳回起诉并无不妥。张某的确将档案转到了赵县，赵县人社局同意为张某补充国有企业档案手续，并同意为其补缴社会养老保险费。
二审法院认为，根据《最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后，当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函》，“保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”据此，本案中，张某诉请赵县人社局为其补齐档案，属于人民法院受理民事诉讼的范围，原审法院应对本案进行审理。
2018年11月2日，河北省石家庄市中级人民法院作出（2018）冀01民终12155号民事裁定书，裁定如下：撤销赵县人民法院（2018）冀0133民初1255号民事裁定；本案指令赵县人民法院审理。本裁定为终审裁定。（本报记者周斐）
来源：中工网——《河北工人报》
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职工为办理退休手续，将用人单位和职工个人应缴纳的养老保险费用，全部由职工个人缴纳之后，职工向用人单位索要代用人单位的垫付部分，这是劳动争议纠纷，还是其他类型的纠纷？
沧州泊头市某医院的职工张某通过提起的民事诉讼，告诉企业和广大职工群众，向用人单位追索垫付的养老保险用人单位缴费部分，属于“用人单位责任纠纷”，而不是劳动争议纠纷。用人单位拒不补缴养老保险费用，在职工全额补缴费用之后又想“沾光”“揩油”也是行不通。
■案情：垫付养老保险费用
职工向用人单位追偿
张某系沧州泊头市某医院职工。2016年10月，张某在达到退休年龄办理退休时，需补缴漏缴的1999年至2007年期间的养老保险费。由于某医院不予缴纳单位应承担的部分，张某自己缴纳了应由单位、个人共同承担的全部养老保险费19239.42元。其中，单位应缴纳部分为14250.14元。张某为独生子女家庭，其退休后应享受独生子女补贴3000元。
张某向一审法院提起民事诉讼，请求判令医院给付张某垫付的养老保险金中单位应缴部分和独生子女一次性补贴，共计17250.14元；诉讼费由某医院承担。
■一审：垫付养老缴费和
独生子补贴应予返还
一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”可见，用人单位为劳动者缴纳基本养老保险是其法定义务。某医院作为用人单位，为张某缴纳社会保险费是其应尽的法定义务。某医院未为张某足额缴纳社会保险费用，张某为办理退休手续，不得不自行缴纳应由单位缴纳的部分，张某由此与某医院之间产生了相应的债权债务关系，张某有权要求某医院返还自己垫付的本应由用人单位承担的社会保险部分。
根据《河北省人口与计划生育条例》第三十条的规定，依法领取《独生子女荣誉证》的独生子女父母，是国家工作人员、企业事业单位职工的，退休时分别给予不低于3000元的一次性奖励。职工退休时，用人单位对持有独生子女证的父母给予一次性奖励也系其法定义务。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条之规定，“公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应当承担民事责任。”
因此，张某要求某医院给付垫缴的养老保险费14250.14元及独生子女奖励费3000元，共计17250.14元，一审法院予以支持。
一审法院作出（2018）冀0981民初504号民事判决，某医院给付张某养老保险费及独生子女奖励共计17250.14元。案件受理费116元，由某医院负担。
■二审：“用人单位责任纠纷”
不是劳动争议纠纷
某医院上诉称，独生子女一次性补贴并不属于劳动争议受理范围，一审直接予以受理裁决错误。而且养老保险单位应缴部分应该是由社保机构予以追缴，不应该提起诉讼。
二审法院认为，本案中，张某的诉讼请求是要求某医院给付其自己垫付的养老保险金和独生子女一次性补贴，一审法院判决书确定的案由是用人单位责任纠纷，故本案并非劳动争议纠纷，某医院该上诉请求，与事实不符，法院不予支持。养老保险费用应由上诉人缴纳的部分，已经由张某自行缴纳，社保机构已无向某医院追缴的必要。某医院应尽的缴纳义务已由张某代为履行，故双方因此产生了相应的债权债务关系，张某对自己已经代为缴纳的部分，有权要求某医院予以返还。综上所述，某医院的上诉请求不能成立，法院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。
2018年9月21日，二审沧州市中级人民法院作出（2018）冀09民终5087号民事判决书，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费232元，由某医院承担。本判决为终审判决。
■提醒：职工享有社会保险权利
单位拒不缴费当属侵权
公民享有获得物质帮助权，职工享有社会保险权利。物质帮助权是宪法规定的我国公民的一项基本权利。《中华人民共和国宪法》第45条第1款规定，公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。依据《中华人民共和国社会保险法》的规定，职工的物质帮助权的具体方式是社会保险权利。用人单位工作人员拒不履行法定的参保社会保险义务，属于侵害职工合法权利，应当承担法律规定的行政法律责任和民事法律责任。
行为人拒不履行社会保险缴费义务，侵权法律责任由用人单位承担。用人单位是法律拟制的“人”，其工作人员才是具体的行为人。用人单位责任是指用人单位工作人员职务侵权责任，也称为法人和其他组织的职务侵权责任，即用人单位的工作人员基于执行工作任务造成他人损害时，由用人单位承担侵权责任。在我国侵权法律制度中，用人单位工作人员职务侵权责任属于特殊主体责任，即用人单位的工作人员在执行工作任务时造成他人损害的，用人单位基于劳动或人事关系的存在而对其工作人员的行为承担侵权责任。根据《侵权责任法》第34条的规定，用人单位工作人员职务侵权责任适用无过错责任的归责原则，只要用人单位的工作人员因工作原因造成损害，构成侵权的，用人单位就应当承担损害赔偿责。（本报记者周斐）
来源：中工网——《河北工人报》
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小康于2018年8月1日入职上海某科技股份有限公司工作，双方签订一份期限自2018年8月1日至2023年7月30日的劳动合同，其中约定小康的岗位为数据主管。2018年11月12日，上海市学生事务中心向公司发出《关于同意非上海生源高校毕业生办理本市户籍的通知》，同意小康办理上海市户籍。2018年12月26日，小康的上海市户籍申报事宜全部办理完毕。2019年3月18日，小康向公司提出辞职，并最后工作至2019年4月18日。2019年3月25日，公司书面回函，表示不同意小康辞职，并要求其继续上班履行劳动合同，但小康实际工作至2019年4月18日，就不再上班了。2019年5月15日，公司向上海市所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小康支付提前离职的违约金十万元。原来，在入职之前的2018年7月28日，小康曾向公司出具过一份《承诺书》，其中载明：“公司为本人进沪就业申请办理上海户籍，作为公司引进的非上海生源应届普通高校毕业生，本人郑重承诺以下事项：一、自2018年8月1日起至2023年7月30日止，为公司服务五年(含试用期)……四、如本人在公司实际服务期未满五年，个人提出调到其他单位工作、辞职、考研、自费出国留学等时，需向公司支付违约金：服务期未满一年，向公司支付违约金人民币贰万元整……”实务操作中，用人单位与劳动者因办理落户进而约定的服务期与违约金是否有效的问题，一直以来有着不同的观点，笔者借本文来谈谈最新的司法实践。
一、劳动合同内违约金的规定有限制。
根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 而该法第二十五条同时规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
因用人单位在与劳动者签订协议时，具有一定的优势地位，特别是在为劳动者提供办理落户手续时的这种谈判地位更加有利，故就此与劳动者签订服务期和违约金条款，可能对劳动者产生不公平的约束。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，用人单位与劳动者约定支付违约金的情形仅限于以上两项，以其他情形约定服务期的，可能会违反法律的禁止性规定。
二、以落户为由约定的服务期和损失赔偿可以有条件的有效。
随着司法实践的发展，对因落户而约定的违约金条款，则不能一概而论地认定为无效。若劳动者违反诚信原则，给用人单位造成了人才资源的损失，可以要求劳动者承担赔偿责任，而合理的违约金是承担赔偿责任的方式之一。例如，北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会共同出台了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，在其中的第32点对此做出了规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿”。
在北上广深等一线城市，由于户籍资源稀缺，劳动者与用人单位因解决落户引发劳动争议案件近年来时有发生。随着司法实践的不断发展，此类违约金和损失赔偿的主张也得到了越来越多的认可。在2018年11月本市静安区人民法院的一则判例中，法院作出了如下的认定：虽然户籍本身而言只是一个身份及居住地证明，没有可直接确定的经济利益。但依据现行的政策，一线城市的户籍在诸多方面与非沪籍人员所享有的条件、待遇均有所不同，其内含的隐性价值是客观存在的。并且在非本地生源应届普通高校毕业生申报办理本地户籍的过程中，除对毕业生的学历、毕业院校、学习成绩、能力水平等个人条件进行评分之外，用人单位也是必备的要素和考量内容之一。在此情况下，劳动者为办理本地户籍而向用人单位出具承诺书，对服务期以及违约金进行承诺，用人单位予以认可和接受，该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，在服务期的期限及违约金的标准无明显不当的情况下，应属有效。（文 张佶）
来源：劳动报
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