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用人单位如果按照内部规章制度辞退员工，其首要条件是该规章制度合法有效，且员工违反了相关制度规定。在北京一家天然气供暖公司连续工作10年，并由普通员工晋升为业务主管的晁平说，他担任项目运行组长后，一心想着如何干好工作，盼望自己顺利干到退休。可是，他这个梦想却破灭了。
当时，公司以晁平明知同事在外兼职而不制止，还利用职务之便隐瞒实情为由，解除了他的劳动关系。晁平否认自己存在上述行为，并称公司严禁兼职针对的是劳动者本人，与管理者无关，他对同事的兼职没有举报义务。
晁平认为，在制度未明确规定其被指责行为是否违纪的情况下，公司辞退他的行为违法。由于公司不能举证证明自己的主张，仲裁及一审、二审法院均支持晃平的说法。8月21日，法院再审后认为：该公司系特殊行业，对安全生产有严格要求，其为严明纪律辞退晁平不构成违法。
因未阻止同事兼职
公司辞退业务主管
晁平说，他于2006年7月1日入职后，一直在公司工作。2016年6月14日，公司以“莫须有”名义解除了他的劳动合同。在离职前12个月，他的月均工资为3977元。
谈及离职原因，晁平说，这与同事李某在工作期间兼职有关。当时，公司为此事下发了处罚通报，内容是：“项目运行组长晁平知悉并纵容下属在外兼职，并且收取下属钱财。按照《员工手册》相关规定，对晁平予以无条件解除劳动合同。”
“对李某在外兼职的事实，我承认自己知道。但是，我认为自己没有阻止或举报的义务。”晁平说：“对于收取李某钱财一事，我一开始就否认。可公司始终咬住不放，坚称我拿了对方的钱。”
“作为同事，我与李某有经济来往，曾向他借过钱，后来又还他了。”晁平说，这属于民间借款，有借有还很正常，公司不应该拿这1000元说事，并把它说成是索取下属钱财。
晁平不服公司处罚决定，于2016年7月19日申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、法定节假日加班工资及未休年休假工资等费用。2017年3月，仲裁委裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金79540元，并向其支付2014年6月至2016年6月14日法定节假日加班工资及未休年休假工资。
处罚决定欠缺依据
一审判令公司赔偿
晁平和公司均不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。晁平坚持原仲裁请求，公司不愿支付任何费用。
公司主张晁平因严重违纪，依法与其解除劳动关系，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。此外，其工作岗位实行综合工时制，没有所谓的法定节假日及休息日加班工资。因公司已经安排晁平休年休假，所以，不应支付未休年休假工资。对此，公司出具员工手册、考勤表、处罚通报、证人王某、朱某、李某的证言等证据予以证明。
上述考勤表显示，晁平于2014年端午节、中秋节及2016年5月1日在岗出勤。李某出庭作证，称其工作期间兼职，给了晁平1000元现金。
晁平对员工手册、处罚通报真实性认可，对证明目的不予认可。对证人王某、朱某、李某的证言均不予认可，主张其曾向李某借款1000元，并未索要钱财。
法院认为，公司以晁平知悉并纵容下属在外兼职，并且收取下属钱财违反员工手册规定为由与其解除劳动合同。李某虽出庭作证称其因兼职给晁平1000元，但未能提供相关证据予以佐证。由于证据不足，法院不予采信，公司应向晁平支付违法解除劳动合同赔偿金。
晁平主张其每年应休10天年休假，但未能提供证据予以证明，对此应承担举证不能的不利后果。晁平于2016年7月19日申请仲裁，公司应就两年之内已安排晁平休年假或已支付晁平未休年休假工资承担举证责任，因其未能尽到举证责任，应支付晁平相应期间未休年休假工资3291.31元。
本案中，公司提交的考勤表显示晁平存在法定节假日加班情形，因此，公司应支付其加班工资。根据查明的事实，法院判令公司支付晁平未休年休假工资3291.31元、法定节假日加班工资1365.79元、违法解除劳动合同赔偿金79540元。
制度规定语焉不详
终审之后仍存争议
公司同意支付加班工资，但不承认违法解除劳动合同，于是向二审法院提起上诉。庭审中，公司提交朱某与晁平等人的录音、李某与晁平的录音，并由证人朱某、李某出庭作证。朱某称，收到举报信后，其代表公司进行了调查，晁平不仅明知李某等人在外兼职，还向兼职员工收取钱财。
李某称因其兼职，晁平每月向其要500元，一共要了1500元。晁平曾向其借1000元，后来只还了500元。晁平离职后与其见面，说准备起诉公司，让其说每月500元没给过，1000元分两次已还清。
晁平认可与朱某、李某录音的真实性，不认可其证明目的，并称朱某与晁平的录音仅能证明他知道员工兼职的事实，公司虽然严禁兼职，但针对的对象是劳动者本人，与管理者无关，其无举报的义务。此外，李某的证言、录音仅能证明李某曾经与他有借钱的事实，无法证明他向其收取钱财。况且，李某在朱某调查时的陈述与其当庭陈述前后矛盾。
公司称，其《员工手册》第12条规定：违反下列规定的，无条件解除劳动关系，且无任何赔偿和补偿。具体内容包括：为谋私利，利用职务之便为个人或者其他单位工作的；在工作时间从事第二职业，或其他与工作无关的营利性活动的；其他给公司造成重大损害、声誉影响或与上述过失有相似之处的行为的。
法院认为，公司以“晁平知悉并纵容下属在外兼职，并收取下属钱财”为由作出处罚通报，“按照员工手册中的相关规定，对晁平予以无条件解除劳动合同”，公司应对其解除与晁平劳动合同的原因及依据承担举证责任。经查，员工手册相应条款并不足以成为公司就其所称事由解除晁平劳动合同的明确依据。因此，不支持公司的主张，终审判决驳回上诉，维持原判。
针对法院上述终审结论，公司依然不服，向上级法院申请再审。公司的理由是：晁平利用其管理职权以权谋私，私自篡改排班表，用于隐瞒员工在外兼职的事实，该行为严重违反企业规章制度。二审判决虽未否认晁平违纪事实，但以公司《员工手册》无明确处罚依据为由驳回上诉，明显不妥。
公司认为，暂且不论《员工手册》中还有相关兜底条款，根据举轻以明重原则，晁平的违纪行为也要比《员工手册》中规定的违规兼职行为严重、恶劣上百倍。为维护公司合法权益，请求予以纠正。
法院再审认为，公司作为天然气供暖特殊行业，对安全生产有严格的要求和规定。晁平作为项目运行组长，明知其管辖范围的员工违反规定在外兼职，不仅没有制止，反而纵容下属从事公司明令禁止的行为。为了严肃法纪，公司按照制度规定解除晁平劳动合同不构成违法，无需向晁平支付赔偿金。据此，判令撤销相关判决。（本报记者 赵新政）
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
劳动者原工作岗位因工作之需被变更，用人单位经与劳动者口头协商变更了工作岗位，工资待遇保持不变。履行数月后，劳动者是否可认为用人单位未采取书面形式变更劳动合同，要求劳动仲裁委员会确认为无效合同？这起案例或可给出答案。
■事件：职工不适应新岗位要求恢复原岗工作
何某于2014年7月进入一家外资企业工作，双方签订了2年期劳动合同，合同约定工作岗位为办公室文员。半年后，何某被提升为办公室主任助理。一年后，何某被任命为办公室主任。
双方合同期满后，企业又与何某续签3年劳动合同。去年年初，企业根据何某的工作能力和业绩，将其调入后勤保障部担任经理。企业总经理找其谈话，变更了何某的工作岗位，但原工资待遇不变，何某当即表示同意，愿意到新的岗位工作。工作几个月后，何某觉得此岗位不适应自己。于是主动向总经理表示，要求恢复原工作岗位，并提出了不少理由。总经理做其思想工作，希望其做好本职工作，但在沟通过程中，何某提出的一些要求，没有得到总经理的同意。于是，何某就向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以企业未采取书面形式为由主张劳动合同单方面变更无效，要求恢复原工作岗位。
在仲裁庭开庭审理时，何某称，双方合同约定本人的工作岗位为办公室主任助理，后因工作需要被提升为办公室主任，现在企业无故将本人原工作岗位调入后勤部工作，尽管待遇等没变，但总经理仅以口头形式变更本人的工作岗位，而未采取书面形式变更劳动合同。按照法律、法规规定，此变更合同应该是无效的。故要求仲裁委员会确认该合同为无效合同，并且要求恢复原工作岗位。
企业在答辩时称，由于企业工作需要和何某的工作能力等原因，将何某从办公室调至后勤保障部。所以，企业与何某协商变更工作岗位，工资报酬不变，本人亦表示同意，且双方已经实际履行合同数月有余，现在何某提出未采取书面形式变更劳动合同是无效的合同缺乏依据，与国家的法律、法规规定相悖。故对何某要求恢复原工作岗位的请求不予同意，同时，也希望仲裁委员会驳回何某的仲裁请求。
■裁决：工作岗位变更已履行劳动合同变更有效
仲裁委员会经过审理后依法作出裁决，对何某主张企业未采取书面形式变更劳动合同为无效合同的仲裁请求不予支持。
河北来仪律师事务所刘占雷律师认为，根据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。
由此可见，企业经与何某口头协商，在工资待遇维持不变的情况下变更工作岗位，且双方已经实际履行了数月，何某亦未提出异议。现在，何某再主张企业未采取书面形式变更劳动合同为无效合同缺乏依据。
来源：中工网——《河北工人报》 [查看详情]
本以为是在微信工作群里说了几句实话，却被公司状告赔偿经济和名誉损失共计46万元。8月16日，姜汉拿到大连经济技术开发区人民法院的民事判决书，知道自己胜诉后才长舒一口气。
微信是人们日常交流的社交平台，不少用人单位通过建立工作群，把微信运用于工作交流。然而，因在微信中公私混淆而发生劳动争议的事件频发。《工人日报》记者采访发现，员工不把微信当作公开场合，发表负面言论、企业没有微信群管理办法，产生不良后果后处罚过重等致使纠纷不断。
群里说“实话”被索赔46万元
姜汉是大连一家驾校的教练，2014年工作至今。为方便与学员联络，姜汉建立了“老姜车友会”微信群，成员38人。
今年3月，一名学员称没时间继续练车，不想学了，问是否可以退费。此前，因驾校体制改革，大约一周时间学员都练不了车。考虑到该学员只练了两次车，姜汉认为应当退费，便请示了驾校领导，得到领导同意后，姜汉在车友会的微信群中发消息：“驾校有份协议不能签，上面写的‘个人原因’，但这是驾校重组的原因，要全额退款。”
姜汉对记者解释，签了这份协议就意味着学员承认是因个人原因申请退款，这样就拿不到全部退款，因此自己就想给学员提个醒。没想到，这一提醒引发300多名学员要求退费。驾校遂状告姜汉要求解除《经营合作合同》，赔偿经济损失26万元和名誉损失20万元。
接到法院传票时，姜汉非常吃惊。他认为，其他学员要求退费，学校应当依照双方签订合同，本着诚实守信、公平原则处理，与自己无关。驾校一方则主张，姜汉既然是公司员工，就应当遵守驾校规章制度，其在微信群发布的言论有损企业经营形象，已造成不良后果，他应当被辞退并赔偿驾校损失。
法院经审理后认为，姜汉并没有煽动性言论，造成驾校损失无证据支持。关于300多名学员退费一事，系自身原因退学，并就学费问题与驾校达成一致，不能证明退费与姜汉言论有因果关系，对赔偿诉求不予支持。
“员工发布言论不实，并造成恶劣后果的，应当负法律责任，而情节较轻的不应被重罚甚至辞退。”沈阳市一位审理此类案件的法官郑虹说。
郑虹告诉记者，自己工作中遇到过诸多“祸起微信群”的解雇案例。
比如，甲员工酒后在工作群里发几句牢骚，被同事和客户看见，公司认为损害了公司形象和声誉，属于严重违规行为将其辞退；乙员工在公司同事微信群里发布言论表达对人事主管不满，公司以“降低人事主管社会评价”为由，索赔精神损失费并将其辞退；丙员工在工作群里发布不雅视频，被公司以违反《治安管理处罚法》解除劳动关系。
郑虹表示，微信群里的工作纠纷案件在审理过程中，仅凭员工的发言，是否就能造成严重后果？造成后果后，应当被处罚还是直接辞退？员工私人言论能否作为违反公司规章制度的证据？这些都需要进一步判断。
“私话”还是“公言”谁说了算
记者随机采访了28位企业员工，每个人都有1个以上的工作群。他们均认为微信群是“私下”社交工具，仅一定范围内的人知道，而非公开场合，“私话”不应被企业当作“公言”看待。
然而，企业方大多不这样看。
“你当着全单位人的面乱发言，行为不当还不让公司管吗？”辽宁某建筑公司人事部门工作人员孟凤琴发出质疑。
根据2017年实施的《互联网群组信息服务管理规定》第9条，互联网群组建立者、管理者应当履行群组管理责任，依据法律法规、用户协议和平台公约，规范群组网络行为和信息发布，构建文明有序的网络群体空间。孟凤琴认为，工作群就是企业工作的一部分，进群就要守“群规”，否则群主可处罚，处罚自然是作为群主的企业方说了算。
有员工因不当 “发牢骚”，被公司辞退，并且法院认为公司不构成违法解除。
“各位，我要离开公司了，老板洗钱、骗钱，工资大概只能发到4月，大家早做准备吧。”某信息科技有限公司市场营销总监崇伟在公司微信群里发了这条信息。老板得知后，以其散布谣言严重违反公司规章制度为由将其解雇。经过一裁两审，法院终审判决单位不构成违法解除，无须支付赔偿。
案件审理过程中，单位提交微信截屏作为证据，崇伟认可其真实性，该证据显示他在群里确实发表了不良言论。根据公司规章制度中“在公司内、外做出严重损害国家或公司声誉及利益的行为，属于重大过失”的条款，法院认定他的做法属于损害公司声誉的行为。
互联网是自由的，也是有秩序的
“避免不当，先立规矩。”辽宁青松律师事务所律师王金海表示，无论什么平台，发布不实言论都要担责。互联网是自由的，同时也是有秩序的。互联网群组成员若利用互联网群组传播法律法规和国家有关规定禁止的信息内容，利用信息网络侵害他人合法权益，就应承担相应的法律责任。
“谁建群谁负责”“谁管理谁负责”。辽宁百联律师事务所副主任孟宇平认为，对于群主来说，要对自己建的群负责，履行好管理职责，全体成员在群里沟通、交流时，都要遵守法律法规，文明发言、理性表达，共同维护文明的网络空间秩序。
受不良言论侵害最多的便是名誉权，可对于侵权如何处罚，处罚到何种程度，企业并没有相关规定。记者采访的28位员工所在企业，都没有“微信群管理办法”“微信群违规说明”之类的规范。
郑虹认为微信群属于自然人合意自治范畴，法律和法规不会也不可能作出更多更细的规制。一些企业很容易地建起工作群，却对后期规章制度完善没有做好，致使纠纷频发。
对于微信群引发的劳动争议，辽宁社会科学院社会学研究所所长王磊认为，微信工作群具有对全体群成员公开，并可以截屏公开传播的特点，因此全部发言都应该被看作是“公言”。本着谁建谁负责的原则，企业有管理权，可以要求成员诚实守信，遵纪守法，对于发布不实言论的成员可以追责。（部分受采访对象为化名）
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]
中工网讯（工人日报—中工网记者卢越）针对中央全面依法治国委员会《关于加强综合治理从源头切实解决执行难问题的意见》，最高法近日提出了若干具体措施。8月22日，最高人民法院举行新闻发布会，最高人民法院审委会副部级专职委员刘贵祥指出，要强化善意执行的文明理念，避免因查封影响财产效用的发挥，能“活封”的不“死封”。最高法将专门制定善意执行方面的文件，尽早发布。
“善意执行是传统‘善治’理念在人民法院执行工作中的具体体现，也是在依法执行的同时，对执行工作的新期许和提出的更高要求。在执行工作中，在确保债权实现的情况下，执行措施要适度、合理、必要，尽量降低对债务人的不利影响。”刘贵祥说。
刘贵祥介绍，杜绝明显超标的查封，对可以分割登记的不动产，协助当事人办理分割登记后，应当解除对超出执行标的额部分的查封；避免因查封影响财产效用的发挥，能“活封”的不“死封”。
此外，债务人申请变卖查封财产，且变卖价格足以清偿全部债务的，人民法院可以监督其在指定期限内进行，并控制变卖价款；尊重当事人意见合理确定财产处置价，当事人认为起拍价过低的，告知其可以参与竞买；拍卖成交前，债务人清偿全部债务的，应当及时停止拍卖；拍卖成交后，债务人申请以成交价“赎回”拍卖标的物，并取得买受人同意的，人民法院可以准许。
刘贵祥指出，要坚持信用惩戒措施威慑惩戒和激励改正的双重功能，进一步细化信用惩戒措施分级。对失信行为情节轻微、对执行效果影响较小，且已经主动纠正的债务人，探索建立信用修复机制，由人民法院依申请撤销其失信信息。
“要以精细化执行实现共赢，个案执行措施要‘量体裁衣’、因案施策，充分发挥破产重整对企业的再生造血功能，要尽可能采取对债务人影响较小的强制措施，适当考虑被执行人的生存发展。”刘贵祥说。
善意执行的理念是否意味着基本解决执行难之后，人民法院对“老赖”的制裁力度会有所减弱呢？
对此，刘贵祥表示，善意执行和加大执行力度是辩证统一的，相辅相成的。“我们所提出的善意执行、文明执行，不仅不是在削弱执行的强度和力度，恰恰相反，善意执行、文明执行是在加大执行力度，强化执行力度的基础上，对执行工作在更高层次、更高标准、更高水平、更高质量方面提出的新的要求，这是一个基本考量。”
“我们怎么确保既能达到保护债权人、及时实现债权人利益的效果，同时也不要给被执行人造成不必要的、不应当的损害或者冲击。这就要讲究执行措施和手段的正当性、适度性、合理性。”刘贵祥说。
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]
中工网讯 近日，北京市石景山法院审理了一起因劳动者入职资料造假导致劳动合同解除而引发的劳动争议案件。法院认定，该案中的劳动者虽处孕期，但其存在欺诈导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。
原告孙某于2017年12月入职某鼎公司，在劳动合同履行期内，孙某、某鼎公司、某诚公司三方订立《调整劳动关系协议书》，约定孙某与某鼎公司劳动关系解除，次日孙某与某诚公司订立劳动合同。其后，在劳动合同履行期限内，某诚公司以孙某入职资料造假为由，与正处于孕期的孙某解除了劳动合同。孙某遂提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁驳回了孙某的主张，孙某不服，起诉至法院。
石景山法院经审理认为，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。而劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准、合同期限等的考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实向用人单位作出说明。
法院认为，本案中孙某在入职某鼎公司时隐瞒自身真实学历水平，提交虚假学历证书。其后孙某与某诚公司订立劳动合同，某诚公司判断是否与孙某建立劳动关系的依据不仅包含孙某的个人工作表现情况，更是基于孙某在入职时提交的个人信息资料。虽孙某主张其任职岗位并未有明确学历要求，但学历水平确系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等多个方面的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为严重违背诚实信用原则，确属欺诈，故孙某与某诚公司间订立的劳动合同应属无效。
因劳动者存在欺诈导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。故孙某虽时处孕期，但某诚公司与其解除劳动合同符合法律规定。因此，对于孙某主张继续履行劳动合同及支付工资的诉讼请求，本院依法不予支持。
法官表示，由于我国劳动法律法规对孕期女职工有特殊保护，因此一般情况下不得与处于孕期的女性劳动者解除劳动合同。但是，本案中因合同无效与劳动者解除劳动合同的情形不在特殊保护之列，故用人单位与劳动者解除劳动合同并不违法，因此法院驳回了孙某的诉讼请求。（张飒）
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]
中工网讯（工人日报—中工网记者徐新星）8月22日，由51社保发布的《中国企业社保白皮书2019》显示，在入职当月或次月及时参保的企业比例达到77.5%，相较去年有了较为明显的回升，这反映出企业社保合规意识逐步增强。不过，仍有19%的企业选择试用期结束后才开始为员工缴纳社保，居于不合规操作的首位。这表明，由试用期未按照规定及时参保导致的试用期社保“盲区”值得各方关注。
据介绍，本次调研的问卷针对企业人力资源社保从业者进行投放，来自31个省区市共168个城市的3080家企业参与了调研访谈。白皮书依据企业社保合规三要素模型，从险种覆盖面、参保及时性、社保缴费基数合规性等三方面来分析企业社保合规现状。白皮书显示，社保缴费基数合规是社保合规三要素里最难的挑战。今年，社保缴费基数合规的企业比例进一步提升，达到了29.9%。
从险种覆盖面的合规性来看，社保参保覆盖面保持高位，各项社会保险覆盖面连续3年保持在92%以上，今年还略有提升。不过，近3年来住房公积金覆盖比例有所下滑，缴费率从2017年的84.1%降至今年的75.2%。不仅如此，补充医疗保险、意外伤害保险、企业年金的覆盖率均出现不同程度的下滑。五险之外，雇主责任险成为唯一一个连续3年呈上升态势的险种。这说明出于成本压力的考虑，企业更倾向于选择强制缴纳和规避企业自身风险的险种。
记者注意到，此前企业设置社保专岗的比例持续下降，但2019年首次出现反弹，从去年的43.46%提升至48.8%。74.3%的企业人力资源部门员工人数不足5人，然而这部分企业中有42.7%的企业选择设立社保专岗。这意味着社保的重要性正被企业重新认识。
今年以来，我国社保降费力度空前，养老保险单位缴费比例降至16%，并改以往只统计城镇非私营单位职工的平均工资，为城镇私营单位和非私营单位职工平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，来核定社保缴费基数，从而减轻企业缴费负担、增加低薪群体到手收入，提升企业和职工的获得感。
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]