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“从证明‘谁卖出谁赔偿’，调整为‘有销售即赔偿’。使得民事维权途径畅通，违法者被追责易行，促使商家内心强化保护未成年人的自律，对于可能危害未成年人的行为不敢想、不敢为，有效实现未成年人保护的事前预防。”针对一段时间以来的“牙签弩”伤童事件，全国人大代表，内蒙古科技大学包头师范学院音乐学院副教授马春雨说。
2018年，内蒙古包头市9岁的刘某，因不慎触动所购买的“牙签弩”发射装置，射伤自己，造成左眼残疾。刘某父母找寻销售者时，对方矢口否认。后在律师援助下，向法院提起诉讼。2018年10月23日，包头市稀土高新区法院开庭审理“牙签弩”伤童赔偿案件。判定“牙签弩”销售方赔偿原告各项损失8.9万元。
马春雨始终关注着该案的进展，并做了调研工作。马春雨了解到，包头“牙签弩”案件中，在销售者矢口否认后，行政监管部门因证据不足无法追责，刘某父亲曾萌生报复销售者家庭、同归于尽的想法；刘某父母都是进城务工人员，家庭经济基础薄弱。孩子受伤后，治疗费及矫正孩子身体残疾和心灵创伤的长期、隐性支出，让这个家庭入不敷出。
马春雨了解到，由于刘某“牙签弩”案件中自伤的典型性，使得未成年人保护领域存在的薄弱点和法律焦点问题得以凸显。法律追责举证难，幼童维权望而却步，违法者无所畏惧；与此同时，民事维权途径不畅，违法商家漠视良知和道德自律，行政监管防不胜防。
马春雨说，有必要通过在我国侵权责任法中增设条款，优化追究生产、销售危险产品（包括食品和物品）行为者的归责原则，调整伤者举证证明标准，降低举证难度，畅通受害儿童家庭的民事维权途径，确立销售危险产品行为者承担有条件的、连带赔偿机制，通过销售端自律、自查、相互监督，最终实现没有销售、没有市场、没有生产、没有危害的未成年人保护格局。
通过调研，马春雨起草了《关于在我国侵权责任法中增设条款，优化危险产品伤童归责原则的建议》，提出在侵权责任法中增设条款：“因销售有害于未成年人安全和健康的产品，造成未成年人损害的，难以确定具体侵权人，除能够证明自己不是侵权人以外，由可能加害的销售者共同赔偿。销售者赔偿后，可以向生产者和产品的提供者进行追偿。”
马春雨告诉记者，这有助于保护未成年人权益，有助于社会公众信法守法，还有助于通过畅通民事维权途径，让家长群体深刻感受到法律的力度和力量，自觉守法、用法。
来源：中工网——《工人日报》 [查看详情]
“电子考勤记录不能当证据，那我还能拿啥证明员工旷工？”7月12日，经辽宁大连市劳动人事仲裁委员会仲裁，辽宁某商贸服务有限公司被裁决向前员工姜成檀支付违法解除劳动合同3.2万元的赔偿。总经理何宽感到困惑，为何他提供的员工姜成檀指纹打卡清单不被仲裁庭采纳为旷工证据。
如今，随着工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，企业的工作方式发生了变化。从工作任务的布置到完成，劳动者与管理人员通过电子信息手段传递信息成为常态。那么，电子邮件、手机短信、微博、微信、QQ 聊天记录、办公软件打卡数据，以及朋友圈照片、微信运动步数，这些所谓的“电子考勤数据”，在员工与企业发生纠纷时，能否作为有效证据被法院采纳呢？
连日来，《工人日报》记者采访发现，电子考勤数据难辨真伪，数据内容模棱两可，数据脆弱难保存难利用，让劳资双方合法权益难维护的事情时有发生。
有人打赢官司有人被“炒鱿鱼”
2017年5月，陈雨入职大连市某销售公司当业务员。她经常利用休息时间去洽谈业务，来不及到公司打卡，就会在微信工作群里请假，说明自己的去向、迟到及早退的原因。
去年7月，公司以陈雨一个季度缺勤10次的打卡记录为由辞退她。理由是她违反了公司员工管理条例中关于请假的规定，属于严重违反公司的规章制度，公司有权单方面解除劳动合同。
大连市中级人民法院调解时认为，陈雨10次请假时，公司领导虽然没有回复准许，但也没提出异议，应当视为默许微信请假方式。因此，应当向陈雨赔偿违法解除劳动合同补偿金等共计1.3万元。
同样是拿着电子请假记录维权，卢羿就没这么幸运。
2018年9月20日，大连某信息技术有限公司员工卢羿向部门经理表达了请年假、连着中秋节和国庆节休假16天的意愿，经理没否认也没准许。次日晚，她发送了一封请假邮件到经理邮箱，看到收件回执后，便收拾行李和丈夫去欧洲游玩半个月。回来上班时发现，单位以她未经批准连续旷工6个工作日，严重违反劳动纪律为由，解除了劳动合同。
卢羿申请了劳动仲裁。大连市劳动人事仲裁委员会认为，请假邮件没有得到明确准假的回复，不能当做准假的证据，裁决认定企业不存在违法解除劳动合同行为。
我国民事诉讼法、刑事诉讼法都明确规定，“电子数据”与书证、物证、证人证言等并列作为证据类型。
沈阳市一位审理劳动争议案件的法官郑虹介绍，在法院的审判实践中，涉及电子证据的劳动争议案件越来越多，所要证明的内容包括劳动关系的建立、变更、终结，以及考勤、请假、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等。其中，关于考勤、请假的认定最多。然而，法院对电子数据是否采纳、怎么采纳、采纳多少仍有些犯难。
“嗯嗯”到底是什么意思
2015年，何宽购入一台指纹打卡机。去年3月，员工姜成檀连续5天没有打卡出勤，何宽以此为由解雇了他。大连市劳动人事仲裁委员会审理时未采纳何宽提供的员工指纹打卡清单，理由是何宽仅提供一份打印的考勤记录清单，不能证明该清单是公司电子卡钟中的原始数据，不能证明姜成檀没有指纹打卡的那5天没在公司上班。
何宽找到沈阳大全律师事务所律师邢燕，准备打官司。邢燕建议，何宽需要找具有司法鉴定资质的鉴定机构出具一系列的鉴定，还要做公证。这让何宽感到头疼。
电子数据内容模棱两可、不同人有不同理解，也是难被采纳的原因之一。
“‘嗯嗯’是‘知道了’的意思，‘好的’是‘同意了’的意思。”“不对，‘嗯嗯’和‘好的’都是赞同、同意的说法”……6月28日，在沈阳某机械装备企业，一场“咬文嚼字”的争论发生在该企业劳动人事争议调解员苏晶晶面前。
员工孙畅说，丈母娘过世，他用微信向部门经理徐志武请3天丧假，徐志武回复了“嗯嗯”两个字，表示准了假。徐志武则反驳说，当时忙工作，回复“嗯嗯”表示孙畅的请假他知道了，因为不明白丈母娘非直系亲属过世是否可以请丧假，他想请教人事部门。结果当天下午，孙畅私自旷工去了外地。
苏晶晶告诉记者，不像书证、视听证据那样明晰，许多微信、电子邮件、短信记录等请假、工作时长数据，因其内容模棱两可，惹出不少争议。
“我和他说了啊”“他应该明白我的意思啊”“这件事我已经做过了啊”……调解过程中，经常听到这样的话。苏晶晶发现，与传统的“面对面”交流不同，一些领导会故意回复模棱两可的留言，用以免责，一旦出现纠纷，这类回复很难成为员工维权的有力证据。
此外，电子考勤数据的脆弱性，让员工、企业维权时也很难利用。“我连续3年的指纹打卡记录，公司说打卡机坏了记录就被清空了，还能去哪找证据”“公司说要保护商业秘密，强逼我退群，结果找证据时，才发现微信群被解散了”“公司的办公软件出现漏洞，数据被清空，有的员工找我要加班费，我都拿不出证据来”……
电子证据合理利用才有效
“只要能够形成证据链，法院会采纳使用电子数据。”辽宁青松律师事务所律师王金海表示，单纯只有几条微信聊天记录、一条请假短信不足以证明事实，还得有其他证据辅证。比如按照微信指示所进行的银行转账记录，外出跑业务的微信运动轨迹，朋友圈里工作时间的认证照等都可以相互佐证。
目前，我国对于电子数据的相关证据规则至今未出台详细的规定，导致司法实践中对电子数据的认定存在实际操作人身份难以确定、司法鉴定的依赖度较高、何为电子数据原件难以确定等难点。
“只有我们的立法越来越完善，我们才能真正享受到科技带来的便利。”郑虹说。
电子证据生效的前提是必须符合公司规章制度。记者采访了26家企业后了解到，这些企业或者部门内部都有微信工作群，但没有一家企业对电子考勤进行了明确的规定。
王金海表示，企业建立微信工作群，并通过微信群进行工作安排，单位的规章制度也要做相应的调整，对员工通过微信请销假事宜作出明示禁止或者允许，这样才能让电子证据生效。
邢燕则建议，电子数据不能取代书面协议，不做维权首选。公司有相关规定的，员工要严格按照公司标准流程来走。拿请假来说，书面申请优先，电话、口头请假其次，然后再补写申请，实在来不及或者无法联系到领导，再选择用微信和QQ 请假，优先选择易保存、易辨真伪、不易篡改的数据。（部分受采访对象为化名）
来源：中工网——《工人日报》
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经过10个月的漫长等待，其间腹中胎儿呱呱坠地，7月19日，曾在孕期内被企业辞退的山东平度女职工李萌（化名）终于和丈夫刘刚（化名）等来了案件在山东省青岛市中级人民法院的二审公开审理。
历经调解无效、裁决认定、法院一审等过程，李萌仍执着地想要一个“说法”。
这起关乎企业青年员工基本权益保障的案件中，围绕究竟是企业违反相关法律规定强制辞退还是员工个人存在旷工行为等争议焦点，舆论热度持久不息。
是否旷工？
33岁的李萌之前在青岛某电子有限公司工作，该公司对其作出解除劳动合同决定的前提是其存在旷工行为。
据平度市劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月8日出具的裁定书，李萌申请劳动仲裁诉称，自己于2013年12月起在公司从事操作工、音质检验工作，2018年9月10日，因公司领导得知她怀孕，在未经李萌同意的情况下，公司单方面调整她的工作岗位和工作地点，将其从后勤检验室调岗至一线，生产胶水贴合装配工作。因她不接受岗位调整，公司于2018年9月18日不让她进入公司上班，进行变相解雇。
经调解无效后，平度市劳动人事争议仲裁委员会最终出具的裁决认定，该公司单方面作出解除与李萌劳动合同的决定违反劳动合同法相关规定，理由是该公司未提供有效证据证实其在单方面解除劳动合同之前已将解除理由通知工会、征求工会意见；并驳回李萌的其他仲裁请求。
“这份裁定是有问题的，企业解聘的理由是旷工，但却对旷工没有裁定，这样企业只要把违法的漏洞填上，补充一份工会证明就可以了，后来一审时企业确实补上了，一审法院由此认定企业行为合法。”刘刚回忆称。
2018年12月12日，李萌向平度市人民法院提起劳动合同纠纷诉讼。2019年1月3日，该公司亦向平度市人民法院提起劳动合同纠纷诉讼。
2019年3月5日，平度市人民法院经审理出具了该案一审判决书，认定青岛某电子有限公司解除与李萌的劳动合同依据充分、程序合法，属于合法解除。
平度市人民法院经审理认为，在李萌连续旷工7天的情况下，2018年9月25日青岛某电子有限公司再次给李萌发送员工返岗通知书，但是，李萌并未在通知要求的期限内返岗，该行为严重违反用人单位的规章制度，青岛某电子有限公司依据劳动合同的约定及公司员工请假管理的规定，作出解除劳动合同的决定有相应依据。并且起诉前用人单位已经通知工会，履行了程序义务。
在7月19日的二审庭审现场，双方对李萌是否旷工进行了激烈辩论。
青岛某电子有限公司认为，李萌自2018年9月19日至2018年9月25日连续7天自行脱离工作岗位，根据公司规定，其行为被视为旷工，旷工3天按自动离职处理。鉴于李萌是老员工，通知其两天内回公司报到，逾期不报到作无故旷工自动离职处理。李萌收到返岗通知书后，未在指定时间内到公司报到，故决定解除与李萌的劳动合同。规章制度在公司院内公告栏及车间墙壁上都进行了公示。
李萌解释，自己于2018年9月18日、19日、20日去公司上班，门卫都不让进门。李萌收到返岗通知书后，2018年9月26日又到公司上班，公司还是不让进门。
“从9月19日到26日，我们每一天都提供了相应的证据以证明没有故意旷工，包括报警记录、给公司相关负责人发送的上班时被门卫拦截的情况告知短信、录音等，而企业对我们旷工一说没有任何证据。”刘刚表示。
李萌则认为，公司的规章制度没有经过公示，也没有告知本人，也没有本人的签字学习记录，李萌并不知道公司的规章制度，公司也没有组织职工学习。规章制度不能作为处理本案的依据。
临时调岗？
此前，平度市人民法院的一审判决书对李萌当时被调岗作出了“具有合理性”的结论。
“我们认为这一调岗是具有惩罚性和侮辱性的。”二审庭审结束后，刘刚坦言。刘刚介绍，当时妻子所在的后勤检验室共5名女员工，只有妻子被调岗至一线，“之前我爱人在这个部门干了5年一直没被调岗，可是怀孕了就突然被调岗，明显是带有惩罚性质的”。
显然，关于调整工作岗位是否对李萌身体有危害成为二审的焦点问题。
二审庭审现场，李萌认为，新的工作岗位有胶水，特别刺鼻，当时自己怀孕3个多月，胶水对胎儿成长不利；原来岗位是长白班，调整后岗位是两班倒，要上夜班，基于以上原因不同意调岗。
而青岛某电子有限公司认为，平度市安全生产监督管理局根据李萌丈夫上访要求，对该公司生产车间及公司全面进行检查，并进行鉴定，结论是该企业所涉粉尘、噪声及化学等职业病危害因素都不超标。
李萌则认为，该检验报告说明有毒有害物质不超标，并不代表环境无毒无害，根据女职工劳动保护规定，孕妇工作环境需要无毒无害，而不是有毒有害物质不超标即可，有毒有害环境对胎儿成长不利，不能安排孕妇工作。
优先调解
据了解，此次李萌不服一审判决向青岛市中级人民法院提起的上诉请求为：撤销一审法院判决，依法改判：1. 依法确认本人与青岛某电子有限公司自2013年至今期间存在劳动关系。2. 依法确认青岛某电子有限公司解除劳动合同违法。3. 依法撤销青岛某电子有限公司解除劳动合同的决定。4. 依法判决青岛某电子有限公司与本人继续履行劳动合同，工作内容：音质检验；工作地点：后勤检验室；工作时间：8:00~17:00；怀孕期间福利待遇严格按劳动法执行。案件一审、二审诉讼费由青岛某电子有限公司承担。
青岛某电子有限公司则请求维持一审判决，驳回李萌的上诉请求。
二审庭审结束后，合议庭将主持双方调解，调解不成将择期宣判。“我们期待一个公正合理的结果。”刘刚说。
之前该案为舆论哗然的焦点之一是，该公司在解除劳动合同时向李萌提出13万余元赔偿金。
笔者注意到，在劳动人事争议仲裁部门仲裁和法院审判中，均未涉及该公司向李萌索赔13万余元的相关内容。
对此，在刘刚看来，这是法律程序问题，“首先必须要确认企业解除合同行为合法，确认我爱人违法，给企业造成了损失，这个索赔才有效，但目前案件还处于二审诉讼阶段，没有最终结果”。
当地已注意到该案引发的舆论风波。7月10日，平度市委宣传部官方微博发布消息称，已成立工作专班，就报道反映的问题进行调查核实，并将根据调查情况依法依规作出处理。
截至7月21日，刘刚表示，当地官方调查组尚未和自己就此案进行任何联系。（邢婷）
来源：中工网——《湖南工人报》 [查看详情]
暑假期间，学校组织了为期半个月的教师培训。某天培训结束后，小崔老师刚从班车上下来时正巧被一辆逆行的送餐电动车撞倒。医院认定她为腿部骨折，需在家休养3个月。小崔问是否能够申请工伤，校方答复等她休假回来再处理。小崔老师想尽快知道结果，打通天通苑南司法所电话进行咨询。
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条规定：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的，人民法院应予以支持其工伤认定。”虽然处于暑假期间，小崔老师在参加学校组织培训时受伤，并不影响其工伤认定。但是，按照《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的构成工伤。小崔是在上下班途中受到伤害的，如果小崔在事故中承担非主要责任，就能够认定为工伤。因此，小崔老师若想申请工伤认定，必须按照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》要求，提交其事故责任认定书。
天通苑南司法所的工作人员告诉小崔老师，可以联系肇事者或者与交警队沟通，找到一些现场的目击证人，或者直接调取事发地段的监控视频来证实现场情况，出具一份事故责任认定。一旦交警认定其负事故非主要责任，小崔老师就可以顺利进行工伤认定。
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
社会保险费用的缴纳是由用人单位向社会保险经办部门申报，并代扣代缴社会保险费用个人负担部分。然而在现实生活中往往出现单位没有给员工申报缴纳社会保险、未足额缴纳社会保险发生争议的情况，比如劳动者自行通过第三方缴纳社会保险是否可以要求单位予以报销？单位缴纳社会保险基数低于工伤职工实际工资导致工伤基金列支项目数额降低的，劳动者是否可以要求单位补足差额？农业户籍的职工如何就未缴纳社会保险进行维权？因未缴纳社会保险辞职的是否可以得到经济补偿？近日，在午报记者的采访中，海淀法院法官通过四个典型案例解读关于社会保险缴纳的那些事儿。
自己缴纳社保 单位必须报销吗？
刘先生曾是某能源公司职工，担任电子工程师，双方自2016年8月22日至2017年10月27日期间存在劳动关系。刘先生曾通过第三方公司自行缴纳了2016年9月至2017年8月期间的社会保险。刘先生以要求某能源公司偿还社会保险费用为由起诉至法院。
法院经审理后认为，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。某能源公司作为刘先生的用人单位应当依法为刘先生缴纳社会保险，刘先生亦应当依法由某能源公司为其建立社会保险关系，并缴纳社会保险费用。刘先生自行通过第三方公司缴纳社会保险与其劳动关系真实状态不符，违反了社会保险法的规定，亦对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，上述争议属社会保险征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不属于人民法院民事案件的受理范围，依法予以驳回。
【法官释法】
依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条之规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实现社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费用。社会保险费用分为企业负担部分和个人负担部分，社会保险由用人单位负责申报缴纳，个人负担部分费用应当由用人单位代扣。劳动者通过第三方如在户籍所在地街道社保所以自由职业者身份或通过其他公司代为缴纳社会保险的，均与其真实劳动关系不符，扰乱了社会保险管理秩序，因此自行缴纳社会保险要求报销费用的法院一般不予支持。
单位不缴社保 职工辞职能要求补偿金吗？
吴女士于2003年8月26日入职某工程公司，担任资料员。吴女士在职期间某工程公司未为吴女士缴纳社会保险。2013年3月18日吴女士以未缴纳社会保险为由提出离职，双方均认可劳动关系于当日解除。吴女士以要求某工程公司支付解除劳动关系经济补偿金、工资等为由起诉至法院。
法院经审理后认为，工程公司所收到吴女士的离职信写明的离职理由为未缴纳社会保险等，而某工程公司确存在未为吴女士缴纳社会保险的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，某工程公司应向吴女士支付解除劳动关系经济补偿金。
【法官释法】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者以前述法律条款提出解除劳动合同的，有权要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金。对于劳动者以未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同的，工作年限应当自《中华人民共和国劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起算。
单位没缴工伤保险 职工工伤怎么办？
南先生曾系某测绘中心职工，双方签订有劳动合同。2013年7月26日南先生受工伤，认定伤残等级为十级。2015年初，南先生退休。此后，南先生以要求某测绘中心支付一次性伤残补助金等为由起诉至法院。法院经审理后认为，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者在“因工伤残”时依法享受社会保险待遇。经法院确认某测绘中心未为南先生缴纳工伤保险，按照南先生实际工资标准可得的一次性伤残补助金数额核算，最终法院判决某测绘中心向南先生支付一次性伤残补助金。
【法官释法】
依据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条：职工所在单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。未缴纳工伤保险，或工伤保险缴费基数低于劳动者实际工资标准均属于未依法缴纳工伤保险费。如用人单位未依据劳动者实际工资标准依法申报缴纳社会保险的，劳动者发生工伤后，用人单位应当按照劳动者可得的工伤保险待遇承担赔偿责任。农业户籍职工保险怎么缴？
温先生于2005年3月至2010年3月在某出租公司从事出租车司机工作。温先生是本市农业户口，某出租公司未为其缴纳2008年4月至2009年12月期间的养老保险。温先生以要求某出租公司支付未缴纳养老保险赔偿金等为由起诉至法院。法院经审理后认为，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。温先生是本市农业户籍，某出租公司未为其缴纳2008年4月至2009年12月期间的养老保险，理应向温先生支付上述期间未缴纳养老保险赔偿金。
【法官释法】
若用人单位没有缴纳2011年7月1日《社会保险法》施行之前的养老保险或者失业保险，在法定退休年龄之前，城镇户口的劳动者可通过社保经办机构补缴，经补缴后，城镇户口的劳动者在退休时可享受相应的养老保险待遇；对于农业户口的劳动者，2011年7月1日之前的养老保险是无法补缴的，用人单位应向劳动者赔偿未缴纳养老保险的损失。因而，此类因用人单位未缴纳2011年7月1日之前的社会保险费的，对于城镇户口的劳动者要求赔偿或补缴的请求，应予驳回，并告知其找劳动行政部门进行解决；对于农业户口的劳动者同样的请求，应当予以处理。在2011年7月1日之后的社会保险费用，劳动者在国家规定的劳动年龄内的不论城镇户口还是农村户口都能补缴，因而，此时间后的劳动者上述赔偿或补缴请求，法院不予处理，并告知劳动者找社保经办机构或劳动行政部门解决。（本报记者 李婧 通讯员 杨秋阳 马敬）
来源：中工网——《劳动午报》 [查看详情]
编辑同志：
鉴于我们刚刚入职，对生产不太熟练，甚至在遇到问题时不知所措，公司为使我们能尽快适应而又不耽误工作，单方决定安排技术人员、业务骨干，利用连续7天下班后的晚上，组织我们进行夜课培训，每次5小时，且不得请假。后见公司并没有就上夜课期间向我们发放加班工资，我们曾向公司询问，得到的答复是上夜课培训并不属于生产活动，公司不但没有获取丝毫经济效益，甚至还要支付培训费用，因而不能按加班论处。请问：公司的理由成立吗？
读者：黄琳娜等7人
黄琳娜等读者：
公司的理由不成立，其必须向你们支付加班工资。
《工资支付暂行规定》第十三条第 （一）项规定：“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。”即只要属于加班，用人单位便具有支付加班工资的法定义务。而加班是指员工按照用人单位的要求，为了用人单位的直接或间接利益，在法定节假日、休息日从事工作。判断员工的行为是否构成加班的要件为：是否为用人单位所要求、是否为了用人单位的利益、是否在标准工作日之外。如果肯定，无疑应当按加班论处；反之，则不属于加班。
本案情形恰恰符合相关要件：一方面，组织你们进行夜课培训，核心是公司基于自身的生产需要所作的单方安排，并非你们自行要求、自行组织。你们之所以参加，也是出于对公司要求的服从。另一方面，公司是组织夜课培训的最终受益者。提高员工技能是公司的分内责任，且理当在正常工作时间段进行，其将培训安排在夜间休息期间，无疑是建立在牺牲你们休息时间的基础上，公司自然可以因此既能在正常的工作时间安排你们工作并产生效益，又能通过让你们获得相关技能，更快更好地开展工作，为公司创造出更多、更大的经济效益。再一方面，公司占用的时间属于“标准工作日之外”。即公司安排的夜课培训是在下班之后，而非上班期间。《劳动法》第四十一条规定，用人单位安排加班“一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”公司安排每天进行5小时的夜课培训严重超时属于违法。(颜东岳)
来源：中工网——《劳动午报》
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