职工认为单位发的病假工资少了，而单位强调是按规定执行，没问题。日前，职工刘先生向本报求助，希望了解病假工资是如何计算的。

　　据刘先生反映，他在一家单位工作了快十年，通过自己的努力，从一个普通员工成长为单位重要部门的副经理。升任副经理后，他的工作任务更加繁重，压力也更大了。不过刘先生觉得自己身体好，能够扛得住经常的加班加点。谁料，在去年年底的一天，他突然口眼歪斜，说不清话，被紧急送到医院后，确诊为脑梗。医生对他进行了一系列治疗，情况总算稳定了下来，但还是留下了后遗症。住院期间，单位领导也去看望了刘先生，还告诉他单位会给予一些补助，让他安心养病。可一个月后，刘先生的家人查询了工资卡，发现只有3000元，比他上班时的工资少了许多。他让家人与单位电话联系，人事负责人说，刘先生的病假工资就这么点，单位都是按照规定发放的，不会有问题。

　　病假工资到底该怎么算呢？上海汇业律师事务所吴翟律师进行了介绍。首先，职工连续病休6个月以内，如何享受疾病休假工资待遇？根据规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按标准支付疾病休假工资：像刘先生这样的，连续工龄满8年及以上的职工，按本人工资的100%计发。其次，连续病休超过6个月享受疾病救济费。根据规定，职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费。刘先生属于“连续工龄满3年及以上的”这一范围，应按本人工资的60%计发。最后，关于职工疾病待遇还有一些规定。例如，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　吴律师还特别指出，确定假期工资的基数也是有明确规定的。根据《上海市企业工资支付办法》规定，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。（文 马永卿 崔蔚）